Arbeitsrecht 2/2020

1. Verfall von Zeitguthaben

In der Gleitzeitvereinbarung eines Unternehmens war festgehalten, dass die Mitarbeiter verpflichtet sind, während der Gleitzeitperiode dafür Sorge zu tragen, dass das Höchstausmaß an Übertragungsmöglichkeiten weder in Bezug auf Zeitguthaben noch in Bezug auf Zeitschulden überschritten wird. Für den Fall, dass der Mitarbeiter dieser Verpflichtung nicht nachkommt, verfallen die über das festgelegte Höchstausmaß hinausgehenden Zeitguthaben am Ende der nächsten Gleitzeitperiode, sofern deren rechtzeitiger Verbrauch möglich und dem Mitarbeiter zumutbar gewesen wäre. Zeitschulden über das festgelegte Höchstausmaß, deren Ausgleich möglich und dem Mitarbeiter zumutbar gewesen wäre, werden am Ende der nächsten Gleitzeitperiode vom Entgelt des Mitarbeiters abgezogen.

Der Zentralbetriebsrat begehrte nun die Feststellung, dass der (vorstehend in Fettschrift hervorgehobene) Satz rechtsunwirksam sei. Würden vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistungen nicht entlohnt, führe dies zu einer einseitigen Entgeltreduktion. Es sei Sache der Arbeitgeberin, die Arbeitszeit und damit auch den Aufbau von Zeitguthaben zu kontrollieren und gegebenenfalls korrigierend einzugreifen, insbesondere durch Weisung auf den Abbau überhöhter Zeitguthaben hinzuwirken. Dieser Verpflichtung könne sich die Arbeitgeberin nicht durch die strittige Verfallsregelung entziehen.

Der Oberste Gerichtshof sprach aus, dass für gleitende Arbeitszeit das Selbsteinteilungsprinzip gilt, bei dem der Arbeitnehmer im vereinbarten Rahmen die Normalarbeitszeit selbst einteilen kann, ohne Kommen und Gehen und damit das jeweilige Normalarbeitszeitausmaß im Anlassfall vereinbaren zu müssen oder auf Genehmigungen im Anlassfall angewiesen zu sein.

Richtig ist, dass auch der Arbeitnehmer Gleitzeitgrenzen zu beachten hat, weil ihm das Selbsteinteilungsrecht nur nach Maßgabe der Gleitzeitvereinbarung – hier mit einer Beschränkung des Gleitzeitsaldos auf maximal +/- 24 Stunden – eingeräumt wurde. Der Arbeitnehmer wird auch verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass er den Saldo nicht überschreitet. Ein „Recht“ des Arbeitnehmers zum unbeschränkten Aufbau sehr hoher Zeitsalden ist der Gleitzeitvereinbarung daher nicht zu entnehmen.

Der Gefahr, dass es dennoch zu einem „Überstand“ eines Zeitguthabens kommt, wird häufig mit Frühwarnsystemen vorgebeugt.

Es ist – so der Oberste Gerichtshof – danach zu unterscheiden, ob ein über dem Gleitzeitsaldo bestehendes Zeitguthaben arbeitgeberseitig veranlasst oder zumindest entgegengenommen wurde oder ob das nicht der Fall war. Die vorliegende Gleitzeitvereinbarung nimmt keine solche Differenzierung vor. Damit kann aber gerade nicht gesagt werden, dass sie – losgelöst von den Gegebenheiten des Falles – bei Arbeitsleistungen, die bei Erreichung des Übertragungshöchstmaßes zu einem weiteren Aufbau von Zeitguthaben führen, nur „aufgedrängte“ Arbeit erfassen würde. Insbesondere kann dabei eine bloß vorweg formulierte allgemeine Verpflichtung der Arbeitnehmer, das Übertragungshöchstausmaß nicht zu überschreiten und selbst darauf zu achten, nicht zu der von der Beklagten gewünschten Auslegung führen, weil damit in der konkreten Situation nicht ausgeschlossen ist, dass es dennoch in einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Weise (zB aufgrund der aufgetragenen zu erledigenden Arbeitsmenge) zu über dem zulässigen Gleitzeitsaldo liegenden Leistungen kommt. Entstehen derart vom Verfall laut Betriebsvereinbarung bedrohte Überhänge, widerspricht es im Ergebnis dem dargelegten arbeitsvertraglichen Grundverständnis, dass Arbeitsleistungen entgeltlich erbracht werden.

Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, wonach am Ende der Gleitzeitperiode nicht übertragbare Zeitguthaben verfallen, ist daher in dieser Allgemeinheit unwirksam. Nur wenn der Arbeitnehmer einer Weisung, Zeitguthaben rechtzeitig vor Ende der Gleitzeitperiode durch Zeitausgleich abzubauen, nicht nachkommt und die erbrachten Gutstunden auch nicht aufgrund der dem Arbeitnehmer aufgetragenen Arbeitsmenge erforderlich war, ist eine gesonderte Entgeltpflicht zu verneinen OGH 30.10.2019, 9 ObA 75/19y).

2. Qualifikation einer Ruhepause

Damit eine „Pause“ als Ruhepause im gesetzlichen Sinne anerkannt werden kann, muss sie ihrer Lage nach für den Arbeitnehmer vorhersehbar sein (sich also an einer im Vorhinein definierten zeitlichen Position im Rahmen der Arbeitszeiteinteilung befinden) oder vom Arbeitnehmer innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums frei gewählt werden können. Überdies muss sie echte Freizeit sein; der Arbeitnehmer muss über diese Zeit nach seinem Belieben verfügen können.

Die zeitliche Lage der Ruhepause bestimmt das Gesetz nicht näher, doch ist aus Wortlaut und Zweck der Ruhepause abzuleiten, dass sie nicht am Beginn oder Ende der Arbeitszeit liegen darf, sondern dem Erholungsbedarf gerecht werden muss. Sie ist spätestens nach einer 6-stündigen Arbeitszeit zu gewähren. Wenn dem Arbeitnehmer mit einer Betriebsvereinbarung das Recht eingeräumt wird, seine Pause individuell – innerhalb der Arbeitszeit – zu halten, liegt darin eine Regelung, die den Grundsätzen, wann von einer Arbeitspause zu sprechen ist, nicht nur nicht zuwiderläuft, sondern diese zugunsten des Arbeitnehmers sogar erweitert, weil dieser dadurch in die Lage gesetzt wird, entsprechend seinen jeweiligen Bedürfnissen eine Pause in der gesetzlich vorgesehenen Dauer von einer halben Stunde zu halten.

Im vorliegenden Fall legte der Schichtplan nicht fixe Pausen fest. Die Mitarbeiter waren aber angehalten, während der Schicht Pausen zumindest im zeitlichen Umfang von 30 Minuten zu konsumieren, wobei sie unter Bedachtnahme auf jeweilige Produktionsschritte ihre Pausenzeiten frei wählen konnten. Aufgrund des zeitlich genau abgestimmten Produktionsablaufs war es für erfahrene Mitarbeiter wie den Kläger möglich, bei Ablesen des Standes der Maschinen am Beginn der Schicht abzuschätzen, wann Möglichkeiten zur Pausengestaltung bestanden. Der Mitarbeiter konnte dann ein oder mehrere dieser Zeitfenster für die Pausenkonsumation wählen. Die Mitarbeiter mussten sich allein – in der Betriebsvereinbarung grundgelegt – absprechen, um eine unbedingt erforderliche Anwesenheit in der Abteilung sicherzustellen, etwa im Hinblick auf das bei bestimmten Produktionsschritten geltende Vier-Augen-Prinzip. Es ist nun nicht ersichtlich, dass die Betriebsvereinbarungspartner den ihnen eingeräumten Gestaltungsspielraum überschreiten, wenn sie in einem Betrieb, in dem der Produktionsablauf die Vorhersehbarkeit entsprechender Produktionspausen gewährleistet, für die Ruhepausen vorsehen, dass deren Wahl den Arbeitnehmern überlassen wird und diese nur durch Absprache sicherstellen müssen, dass die unbedingt erforderliche Anwesenheit gewährleistet ist.

Tatsächlich konsumierte der Kläger sowohl kurze Pausen von etwa 20 bis 30 Minuten als auch längere Pausen von 45 Minuten bis zu einer Stunde. Er suchte pro Schicht etwa ein. bis zweimal die Kantine auf, soweit diese geöffnet hatte, ansonsten holte er sein Essen vom Spind. Die Voraussetzungen für eine Ruhepause waren daher erfüllt (OGH 25.10.2019, 8ObA 56/19x). 

3. Vergeltungkündigung

Ein Arbeitnehmer kritisierte die vom Arbeitgeber angeordnete durchgehende Rufbereitschaft im Sinne einer dauernden Erreichbarkeit und forderte Abhilfe. Aus diesem Grund wurde er gekündigt. Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, das diese Vergeltungskündigung unzulässig und damit rechtsunwirksam war. Sie erfolgte wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Nach ständiger Rechtsprechung genügt es für die Anfechtung von Kündigungen, dass das verpönte Motiv für die Kündigung wesentlich ist. Es ist hingegen nicht notwendig, dass das Motiv ausschließlicher Beweggrund ist (OGH 23.9.2019, 9ObA 101/19x).

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