Arbeitsrecht 3/2016

1. Einkommensbericht bis spätestens 31. 3. 2016
Unternehmen ab einer bestimmten Anzahl an Mitarbeitern sind verpflichtet, alle zwei Jahre einen Bericht zur Entgeltanalyse zu erstellen. Darin sind die Löhne und Gehälter der Mitarbeiter nach Geschlechtern getrennt zu veröffentlichen. Die Berichte sind dem zuständigen Belegschaftsorgan im ersten Quartal des Jahres, das auf das Berichtsjahr folgt, zu übermitteln. Bis spätestens 31. 3. 2016 haben folgende Unternehmen einen entsprechenden Bericht für das Berichtsjahr 2015 zu erstellen:
• Unternehmen, die dauernd mehr als 150 und weniger als 251 Arbeitnehmer beschäftigen, und
• Unternehmen, die dauernd mehr als 500 und weniger als 1.001 Arbeitnehmer beschäftigen.

2. Kontrolle der Tätigkeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds
Der Arbeitgeber ist nicht befugt zu kontrollieren, ob ein freigestelltes Betriebsratsmitglied in der Freistellungszeit Aufgaben der Interessenvertretung durchführt, etwa ob ein besuchtes Studium im Zusammenhang mit der betriebsrätlichen Tätigkeit steht; eine solche politische Verantwortung besteht nur gegenüber dem Betriebsrat (durch Widerruf der Freistellung) und der Betriebsversammlung. Daraus folgt aber auch, dass der Arbeitgeber vom freigestellten Betriebratsmitglied eine Abmeldung oder Information über das Verlassen des Betriebes nicht verlangen kann (OLG Linz 16. 9. 2015, 12 Ra 64/15s, entnommen aus ARD 6486/6/2016).

3. BR-Wahl: Anfechtung wegen verspäteter Zustellung von Wahlkarten
Die Anfechtung einer Betriebsratswahl kommt nur dann in Betracht, wenn ein wesentlicher Verfahrensfehler vorliegt und dieser Fehler objektiv geeignet war, das Wahlergebnis zu beeinflussen. Hat der Wahlvorstand an alle Mitarbeiter des Unternehmens, die außerhalb von Wien wohnen, rechtzeitig Wahlkarten verschickt und im Begleitschreiben und in weiteren E-Mails darauf hingewiesen, dass ein rasches Rücksenden der ausgefüllten Wahlkarte erforderlich ist, ist es nicht von maßgeblicher Relevanz, dass einzelne Arbeitnehmer die Wahlkarten nicht rechtzeitig erhalten haben oder ihr Wahlrecht mittels Wahlkarte nicht bzw nicht rechtzeitig ausüben konnten (OLG Wien 26. 11. 2015, 9 Ra 79/15a, entnommen aus ARD 6486/7/2016).

4. Entlassung des BR-Mitglieds wegen Aufforderung zu Ungehorsam
Ein Arbeitgeber begehrt die gerichtliche Zustimmung zur Entlassung eines Betriebsratsmitglieds wegen Untreue. Das Betriebsratsmitglied hat einem Buslenker, der sich schon längere Zeit darüber beschwerte, dass seine Mehrleistungen vom Arbeitgeber nicht abgegolten werden, in einem WhatsApp-Chat, und für zwei weitere Mitglieder des Betriebsrats ersichtlich, geraten, eine der kommenden Fahrten „wegen Übelkeit“ ausfallen zu lassen, somit einen sogenannten „Kursausfall“ zu provozieren. Obwohl der Buslenker dieser „Empfehlung“ nicht nachkam, sprach der Arbeitgeber nach Bekanntwerden des Inhalts des WhatApp-Chats die Entlassung des Betriebsratsmitglieds aus.
Das Erstgericht sah in diesem Verhalten den Entlassungstatbestand der Untreue erfüllt und wurde in dieser Rechtsansicht vom Oberlandesgericht Wien bestätigt: Im Ausfallenlassen eines Kurses des Shuttlebusses durch Vortäuschen einer Übelkeit wäre eine unmittelbar gegen den Betrieb des Dienstnehmers gerichtete Sabotagehandlung zu erblicken. Der Umstand, dass der Beklagte als Betriebsrat einem Busfahrerkollegen, der sich über ihm vorenthaltene Überstundenentgelte beklagte, diese Maßnahme (die – wie das Erstgericht zutreffend ausführte – in keiner Weise zur Bereinigung des Anliegens beigetragen hätte) vorschlug, sei geeignet, das Vertrauen des Arbeitgebers derart heftig zu erschüttern, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht für die Dauer der Kündigungsfrist zugemutet werden könne. Der Umstand, dass der Vorschlag von dem angesprochenen Dienstnehmer nicht aufgegriffen und umgesetzt wurde, und es daher zu keiner Schädigung des Dienstgebers kam, vermag daran nichts zu ändern (OLG Wien 28. 9. 2015, 8 Ra 94/15z, entnommen aus ARD 6486/9/2016).

5. Unberechtigter Austritt wegen zu kurzer Frist für Lohnnachzahlung
Eine Arbeitnehmerin beanstandete über 9 Monate hindurch beim Arbeitgeber nicht, dass ihr das Entgelt für eine halbe Stunde Arbeitszeit pro Tag nicht ausbezahlt wurde. Dann setzte sie eine Frist zur Nachzahlung binnen zwei Tagen auf ihr Konto. Diese Frist ist – so das Oberlandesgericht Wien in einer neuen Entscheidung – zu kurz bemessen und ihr wegen der nicht erfolgten Lohnzahlung erklärter Austritt ist daher unberechtigt. Angesichts der Geringfügigkeit des Betrages (hier: € 165,48) konnte die Arbeitnehmerin nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber jedenfalls uneinsichtig sein werde, sodass eine äußerst kurze Frist reichen würde (OLG Wien 26. 11. 2015, 8 Ra 118/15d, entnommen aus ARD 6486/11/2016).

6. Diskriminierende Kündigung nach unrichtiger Angabe über Behindertenstatus
Ein begünstigter Behinderter war anstandslos schon mehr als ein Jahr beim Arbeitgeber tätig und bei seinen Tätigkeiten war auch keine Einschränkung seiner Einsatzfähigkeit und kein Gefährdungspotenzial für sich oder andere hervorgekommen. Für den Arbeitgeber bestand daher weder für die Begründung noch für das laufende Arbeitsverhältnis ein Informationsbedürfnis betreffend die Behinderung des Arbeitnehmers und den Arbeitnehmer traf insofern keine Offenlegungspflicht. Auch wenn der Arbeitnehmer daher über Nachfrage des Arbeitgebers unrichtige Angaben über seinen Behindertenstatus gemacht und die geforderten Befunde über seine Behinderung nicht vorlegt hat, kann der Arbeitgeber damit eine in der (jedenfalls vermeintlichen) Behinderung begründete Kündigung nicht rechtfertigen (hier: Kündigung, weil für den Arbeitgeber mangels Bekanntgabe der Art der Behinderung nicht beurteilbar war, ob der Arbeitnehmer für die bisherige Tätigkeit weiter einsetzbar war). Die gegen das Diskriminierungsverbot verstoßende Kündigung konnte daher erfolgreich angefochten werden (OGH 26. 11. 2015, 9 ObA 107/15y, entnommen aus ARD 6485/6/2016).

7. Unwirksame Kündigungsvereinbarung in befristetem Arbeitsvertrag
Ein auf sechs Monate befristeter Dienstvertrag sah gleichzeitig die freie Kündbarkeit durch beide Vertragsparteien vor. Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigungsmöglichkeit trotz Befristung lag vor allem darin, auf saisonale Schwankungen reagieren zu können. Dies entspricht lediglich dem typischen Interesse jedes Arbeitgebers und ist daher kein für die Befristung berücksichtigungswürdiger sachlicher Grund. In diesem Fall führt die vereinbarte freie Kündbarkeit daher – so das Oberlandesgericht Wien – zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit zur Unwirksamkeit der Kündigungsvereinbarung, weshalb dem Arbeitnehmer im Fall einer ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung Kündigungsentschädigung bis zum Ablauf der Befristung gebührt (OLG Wien 28. 10. 2015, 8 Ra 66/15g, entnommen aus ARD 6484/7/2016).

8. Kündigung eines älteren Arbeitnehmers wegen mangelnder Teamfähigkeit
Das Hinausdrängen von fähigen, langjährigen Mitarbeitern und die Unmöglichkeit, andere Mitarbeiter zu einer Zusammenarbeit zu bewegen, berühren die betrieblichen Interessen so nachteilig, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen im erheblichen Maße berührt, überwiegen sie das wesentliche Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, sodass die Kündigung selbst dann nicht sozialwidrig ist, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seines höheren Lebensalters mit größeren Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt rechnen muss (OLG Linz 11. 11. 2015, 12 Ra 83/15k, entnommen aus ARD 6484/9/2016).

9. Sozialwidrigkeit: keine Deckung der Fixkosten durch geringere Entlohnung im neuen Job
Die als Sekretärin bei einem Versicherungsmakler beschäftigte 55-jährige Klägerin wurde gekündigt, woraufhin sie die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten hat. Sie brachte vor, ihre Fixkosten würden sich auf rund € 1.640,- belaufen. Um diese Fixkosten bestreiten zu können, sei sie auf den Bezug des Einkommens beim Arbeitgeber in Höhe von € 3.160,- brutto dringend angewiesen. Die Kündigung beeinträchtige daher ihre Interessen wesentlich.
Nach den Feststellungen des Erstgerichts wäre es der Klägerin nur möglich, nach 6- bis 9-monatiger Arbeitssuche eine neue Anstellung mit einem um rund 30 % geringeren Nettoeinkommen zu finden. Da in diesem Fall aber das erzielbare Nettoeinkommen in etwa den regelmäßigen monatlichen Aufwendungen der Klägerin entspricht, ist nicht erkennbar, wie sie durch ihre laufenden Bezüge ihre Fixkosten leicht bedienen könnte und zusätzlich noch Geld zur freien Verfügung haben sollte. Das OLG Wien ging daher davon aus, dass die Klägerin zur Sicherung ihres Lebensunterhaltes auf den verlorenen Arbeitsplatz und das daraus erzielte Einkommen angewiesen ist und beurteilte die Kündigung als sozialwidrig. (OLG Wien 26. 8. 2015, 8 Ra 67/15d, entnommen aus ARD 6484/10/2016).

10. Kündigung wegen langer Krankenstände sozialwidrig?

Steht fest, dass durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt sind und andererseits in der Person des Arbeitnehmers gelegene Umstände betriebliche Interessen nachteilig berühren, dann sind diese Voraussetzungen zueinander in eine Wechselbeziehung zu setzen. Es ist eine Abwägung dieser gegenüberstehenden Interessen vorzunehmen.
Dabei entspricht es der ständigen Rechtsprechung, dass als personenbezogene Kündigungsgründe auch Krankenstände herangezogen werden können. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ist aber nicht nur die Dauer der bisherigen Krankenstände zu berücksichtigen, sondern es ist auch die zukünftige Entwicklung der Verhältnisse nach der Kündigung soweit einzubeziehen, als sie mit der angefochtenen Kündigung noch in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang steht.
Entscheidend ist, dass ein verständiger und sorgfältiger Arbeitgeber bei objektiver Betrachtung berechtigt davon ausgehen kann, dass Krankenstände in erhöhtem Ausmaß mit hoher Wahrscheinlichkeit auch in Zukunft zu erwarten sind. Bei der Beurteilung ist zu berücksichtigen, dass in der Vergangenheit aufgetretene Krankenstände nicht als persönlicher Kündigungsrechtfertigungsgrund herangezogen werden können, wenn sie für die künftige Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers nicht unbedingt aussagekräftig sind, weil die zugrunde liegende Krankheit überwunden wurde.
Eine starre Grenze für überhöhte Krankenstände in Bezug auf deren Häufigkeit und Dauer besteht nicht. Vielmehr ist das Vorliegen dieses Rechtfertigungsgrundes nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen. Dabei sind an den Rechtfertigungsgrund strenge Anforderungen zu stellen.

Das Berufungsgericht ist im vorliegenden Fall unter Berücksichtigung dieser Grundsätze davon ausgegangen, dass die Krankenstände der Klägerin vor 2012 (Anm: im Jahr 2010 und 2011 jeweils 43 Kalendertage) ein zwar hohes, aber noch tolerables Ausmaß hatten, wobei auch berücksichtigt wurde, dass die Krankenstände 2010 und 2011 auf psychische Probleme nach einem Arbeitsunfall zurückzuführen waren, die letztlich auch zu einer Änderung des Einsatzbereichs der Klägerin führten. Erst 2012/2013 kam es zu einem wesentlichen Ansteigen der Krankenstandstage (Anm: 175 Kalendertage 2012, 108 Tage 2013), insbesondere da aufgrund eines weiteren Arbeitsunfalls zwei Operationen erforderlich waren, wodurch die Arbeitsfähigkeit aber wieder zur Gänze hergestellt werden konnte. Wenn das Berufungsgericht davon ausgehend die Interessen der Klägerin an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenüber den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers als überwiegend ansah, liegt darin keine zu korrigierende Fehlbeurteilung. Die Klägerin war mit ihrer Kündigungsanfechtungsklage erfolgreich (OGH 26. 11. 2015, 9 ObA 116/15x, entnommen aus ARD 6484/11/2016).

11. Sozialwidrigkeit: Berücksichtigung von Unterhaltszahlung an Ex-Frau

Bei der Untersuchung, ob durch die Kündigung eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des gekündigten Arbeitnehmers eintritt, ist auf die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes und in diesem Zusammenhang auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, den Verlust allfälliger dienstzeitabhängiger Ansprüche sowie der mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Vorteile (wie etwa Dienstwohnung) abzustellen; darüber hinaus sind aber auch die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers einzubeziehen, wie Einkommen, Vermögen, auf Gesetz, Vertrag oder sittlichen Verpflichtungen beruhende Sorgepflichten, das Einkommen des Ehegatten und der anderen erwerbstätigen Familienmitglieder sowie Schulden, soweit deren Entstehungsgrund berücksichtigungswürdig ist.
Schulden und dauerhafte Verpflichtungen des Arbeitnehmers müssen nicht unbedingt aus der Schaffung von Wohnraum resultieren, um für die wesentliche Interessenbeeinträchtigung maßgeblich zu sein. Welche Ausgaben, Dauerbelastungen, und Kreditverpflichtungen als „schutzwürdig“ anzusehen sind, ist danach zu beurteilen, ob diese Verbindlichkeiten für die jeweilige Einkommenskategorie des betreffenden Arbeitnehmers typisch und üblich sind.
Eine länger andauernde Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von monatlichen Ausgleichszahlungen aufgrund einer nachehelichen Vermögensteilung in der Höhe von € 300,- ist zweifellos nicht unüblich und daher bei der Beurteilung, ob eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung des Arbeitnehmers vorliegt, zu berücksichtigen. (OLG Wien 26. 11. 2015, 8 Ra 117/15g, entnommen aus ARD 6484/12/2016).

12. Klage auf Einwilligung des Arbeitgebers in Elternteilzeit
Hat ein Arbeitnehmer aufgrund der Unternehmensgröße keinen Rechtsanspruch auf Elternteilzeit und kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe des Teilzeitwunsches auch keine vereinbarte Teilzeitbeschäftigung zustande, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Einwilligung in eine Teilzeitbeschäftigung klagen, wobei das Gesetz keine Frist vorsieht, innerhalb derer der Arbeitnehmer eine solche Klage (die zu einer Verlängerung des Kündigungs- und Entlassungsschutzes bis zum Ende des Verfahrens führt) einbringen muss. Hat der Arbeitnehmer aber mehr als 4 Wochen nach dem Scheitern der Verhandlungen zugewartet, besteht der gesetzliche Kündigungs- und Entlassungsschutz jedenfalls nicht mehr (OLG Wien 28. 10. 2015, 7 Ra 43/15t, entnommen aus ARD 6483/7/2016).

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