Arbeitsrecht 3/2017

1. Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern

Der Oberste Gerichtshof hatte sich in einer neuen Entscheidung mit folgender Frage zu beschäftigen.

Der Kläger war Dienstnehmer eines Unternehmens und Organmitglied des Personalausschusses für Tirol und Vorarlberg. Er war vom Dienst freigestellt.

Die Dienstgeberin sprach die Entlassung des Klägers aus und suchte um nachträgliche gerichtliche Zustimmung zur Entlassung an (dies war erforderich, weil der Kläger aufgrund seiner Mitgliedschaft in der Personalvertretung kündigungsgeschätzt war und daher nur mit Zustimmung des Gerichts entlassen werden durfte). Die Klage auf gerichtliche Zustimmung zur Entlassung wurde von der Beklagten am Tag nach der Entlassung bei Gericht eingebracht. Die Beklagte begründete die Entlassung damit, dass der Kläger anonym Postsendungen an MitarbeiterInnen der Beklagten versandt habe, in denen er gegen die Personalausschussvorsitzende, den Vorsitzenden des Zentralausschusses und die Beklagte gerichtete erhebliche Ehrverletzungen ausgesprochen, ihnen zu Unrecht strafbare Handlungen gegen das Vermögen unterstellt und sich des Verrats vertraulicher Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse schuldig gemacht habe.

Gleichzeitig mit der Entlassung wurde der Kläger vom Dienst suspendiert. Die Beklagte nahm dem Kläger die Zutrittskarte zur Dienststelle sowie an Sachmitteln, die die Beklagte dem Personalausschuss zur Verfügung gestellt hatte, die Schlüssel für das Personalausschussbüro, in dem sich ein Computer mit Zugang zum EDV-Netzwerk des Personalausschusses befindet, das Mobiltelefon sowie das Dienstfahrzeug ab. Den Zutritt zu ihren Betriebsräumlichkeiten gewährt die Beklagte dem Kläger nur nach rechtzeitiger vorheriger Bekanntgabe bei einer bestimmten Mitarbeiterin der Beklagten.

Sowohl den Zutritt zu dem in den Betriebsräumlichkeiten der Beklagten gelegenen Büro des Personalausschusses als auch die Nutzung des dort befindlichen PC-Zugangs zum EDV-Netzwerk des Personalausschusses samt Zugangsberechtigung, das Mobiltelefon und das Dienstfahrzeug benötigt der Kläger, um sein Mandat als Personalausschussmitglied uneingeschränkt ausüben zu können.

Der Kläger begehrte mit seiner Klage, die Beklagte schuldig zu erkennen, ihm zur Ausübung seines Mandats als Mitglied des Personalausschusses ab sofort ungehinderten Zutritt zu dem in den Betriebsräumlichkeiten der Beklagten gelegenen Büro des Personalausschusses durch Ausfolgung von Zutrittskarte und Schlüssel zu den Büroräumlichkeiten sowie dem dort befindlichen PC‑Zugang zum EDV‑Netzwerk des Personalausschusses durch Erteilung einer Zugangsberechtigung zu ermöglichen, die weiteren Sacherfordernisse eines Mobiltelefons und eines Dienstfahrzeugs auszufolgen und das Betreten der und den Aufenthalt in den vorgenannten Büroräumlichkeiten sowie Benutzung der vorgenannten Sacherfordernisse je zum Zweck der Ausübung seiner mit dem Mandat als Mitglied des Personalausschusses verbundenen Tätigkeiten zu dulden. Da das Dienstverhältnis weiterhin aufschiebend bedingt aufrecht sei, dürfe ihn die Beklagte in der Ausübung seiner Funktion als Personalausschussmitglied nicht beschränken. Die Beklagte sei daher auch nicht berechtigt, seinen Zutritt als Personalvertreter zu den Betriebsräumlichkeiten von einer Vorankündigung abhängig zu machen.

Der Oberste Gerichtshof sprach aus, dass eine gegen nachträgliche Zustimmung ausgesprochene Entlassung bis dahin schwebend unwirksam ist und auch noch kein Erlöschen der Mitgliedschaft zum Betriebsrat zur Folge hat. Das Betriebsratsmitglied – bzw hier das Personalausschussmitglied – ist daher berechtigt, seinen Aufgaben nachzukommen, solange der Schwebezustand dauert.

Mitglieder der Personalvertretungsorgane sowie die Ersatzmitglieder dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht beschränkt werden. Dieses Benachteiligungs- und Beschränkungsverbot sichert die ungestörte Mandatsausübung und dient ua dazu, dem Betriebsrat eine effektive Interessenvertretungstätigkeit zu ermöglichen.

Eine Beschränkung der Personalvertretungstätigkeit besteht in jedem Eingriff in den Ablauf des vom Mitglied des Personalvertretungsorgans gewünschten bzw in Aussicht genommenen Verhaltens im Rahmen der Interessenvertretung als Belegschaftsorgan. Dem Betriebsinhaber ist daher auch verboten, dem einzelnen auch suspendierten Mitglied des Belegschaftsorgans den Zutritt zum Betrieb für die Mandatsausübung zu verwehren.

Zusammengefasst handelt es sich beim Anspruch eines einzelnen Mitglieds eines Personalvertretungsorgans, in seiner Mandatsausübung nicht benachteiligt und nicht beschränkt zu werden, um einen Individualanspruch des jeweiligen Organmitglieds. Wird die Mandatsausübung beschränkt, indem der Betriebsinhaber dem Organmitglied ohne Rechtfertigung Sachmittel entzieht, die der Betriebsinhaber dem Personalvertretungsorgan zur Verfügung gestellt und das Personalvertretungsorgan seinem Mitglied ausgefolgt hat, dann kann der Anspruch auf Rückstellung der entzogenen Sachmittel durch Klage des Organmitglieds gegen den Betriebsinhaber geltend gemacht werden. Es liegt auch eine unzulässige Beschränkung der Mandatsausübung vor, wenn der Betriebsinhaber dem einzelnen Mitglied des Belegschaftsorgans den Zutritt zu den Betriebsräumlichkeiten der Beklagten nur nach rechtzeitiger vorheriger Bekanntgabe bei einer bestimmten Mitarbeiterin gewährt (OGH 29.11.2016, 9ObA95/16k).

2. Bewertung der entzogenen Privatnutzung eines Dienstwagens

Der Kläger war seit rund 30 Jahren bei der Beklagten beschäftigt und wurde entlassen. In einem vom Kläger angestrengten Gerichtsverfahren wurde diese Entlassung für rechtsunwirksam erklärt.

Bis zur Entlassung stand dem Kläger ein Dienstwagen, zuletzt ein BMW 530 Touring Diesel, zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Auf Aufforderung der Beklagten stellte er das Fahrzeug im Zuge der Entlassung zurück.

Von der Entlassung (2008) bis Ende Jänner 2009 nutzte er ein ihm von einem Bekannten überlassenes Fahrzeug. Im Februar 2011 wurde dafür eine Rechnung ausgestellt, in der eine Kilometerleistung von 20.784 km festgehalten wurde. Ob eine Vereinbarung über eine Zahlung getroffen wurde, ist nicht feststellbar, eine solche erfolgte jedenfalls nicht. Im Jänner 2009 erwarb der Kläger einen Golf Highline TDI als Neuwagen, den er seit damals nutzte. Im Februar 2011 wies das Fahrzeug einen Kilometerstand von ca 72.000 km auf. Zwischen März 2011 und Februar 2013 fuhr der Kläger ca 46.000 km. Jedenfalls ab März 2011 war ihm wieder gestattet, die Firmentankstelle zu nutzen. Seit Dezember 2013 steht ihm wieder ein Dienstwagen zur Verfügung, ein Pkw der Marke Mercedes, A‑Klasse, 220 CDI.

Im Mai 2011 wurde dem Kläger von der Beklagten ein Bruttobetrag von 13.500 EUR, netto 6.819,86 EUR, als Ersatz für die Nutzung eines Fahrzeugs bezahlt.

Der Kläger begehrte mit seiner Klage 75.415,72 EUR als Äquivalent für den Entzug des Dienstwagens. Diesen habe er ohne Führung eines Fahrtenbuchs uneingeschränkt und überwiegend privat nutzen dürfen. Die Zurverfügungstellung des Fahrzeugs habe einen wesentlichen Entgeltbestandteil dargestellt. Für sämtliche Kosten sei die Beklagte aufgekommen. Im Abstand von zwei bis drei Jahren sei es zum Eintausch des Fahrzeugs gegen ein neuwertiges anderes Fahrzeug gekommen.

Der Oberste Gerichtshof sprach dazu aus, dass der Begriff „Entgelt“ weit auszulegen ist. Er umfasst im Sinn des auf dem Gebiet des Arbeitsrechts allgemein üblichen Sprachgebrauchs jede Leistung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber dafür bekommt, dass er ihm seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt, also neben dem eigentlichen Gehalt oder Lohn auch alle anderen, ordentlichen oder außerordentlichen Bezüge, darunter auch alle Arten von Naturalleistungen des Arbeitgebers zum Gesamtentgelt.

Können Naturalleistungen während des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch genommen werden, sind sie mit Geld abzulösen. Ein Geldersatz als Entgeltdifferenz steht auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer an der Inanspruchnahme gehindert wird, da der Naturalbezug seinen kontinuierlichen Zweck im bisherigen Sinn nicht mehr erfüllen kann.

Die Höhe des Geldersatzes richtet sich nach dem Vorteil, der dem Dienstnehmer durch den Naturalbezug entstanden ist, also danach, was er sich durch die Naturalleistung erspart hat. Auch die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens zu privaten Zwecken stellt eine Naturalleistung dar.

Die amtlichen Sachbezugswerte werden als brauchbare Richtlinien für eine Privatnutzung des vom Arbeitnehmer für dienstliche Zwecke benötigten Fahrzeugs angesehen, da diese gewissermaßen nur einen Annex zur primär dienstlichen Nutzung des Fahrzeugs darstellen. Dass bei der Ermittlung des Werts des Naturalbezugs wiederholt die nach der Sachbezugswerteverordnung vorzunehmende fiskalische Bewertung als brauchbare Orientierungshilfe akzeptiert wurde, ändert aber nichts daran, dass Naturalbezüge grundsätzlich mit ihrem tatsächlichen Wert zu berücksichtigen sind. Bei einem erheblichen Auseinanderfallen der fiskalischen Bewertung vom tatsächlichen Wert kann daher auf diese Berechnungshilfe nicht zurückgegriffen werden. In einem solchen Fall kann nur auf den tatsächlichen Wert des Naturalbezugs abgestellt werden, da es sonst zu einer ungebührlichen Schmälerung der gesetzlichen Ansprüche des Arbeitnehmers kommt.

Für diese Fälle werden die Wiederbeschaffungskosten als angemessene Abgeltung bezeichnet. Unstrittig stand dem Kläger ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung. Da ihm dieser für den klagsgegenständlichen Zeitraum entzogen worden war, hat der Kläger grundsätzlich Anspruch auf eine entsprechende geldwerte Leistung. Bei dessen Ermittlung kommt es, wie bereits ausgeführt, auf den tatsächlichen Wert des Naturalbezugs an.

Der Kläger, der davon ausgeht, dass der Wert seiner privaten Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens erheblich von der fiskalischen Bewertung nach der Sachbezugswerteverordnung abweicht, ist bei Bewertung dieser Ansprüche zunächst vom amtlichen Kilometergeld als Richtwert ausgegangen. Dieses stellt eine Pauschalabgeltung für alle Kosten dar, die durch die Verwendung eines privaten Kraftfahrzeugs für Fahrten im Zuge einer Dienstreise anfallen. Es dient dazu, sämtliche mit der Anschaffung und Erhaltung eines Pkws verbundenen Kosten angemessen abzudecken.

Das beantwortet aber nicht die Frage, in welchem Umfang dem Kläger Anspruch auf Geldersatz zusteht, sondern nur, wie dieser gegebenenfalls angemessen bewertet werden kann. Da der Geldersatz ein Äquivalent für die entzogene Naturalleistung darstellt, hat er sich notwendigerweise daran zu orientieren, in welchem Umfang der Arbeitnehmer Anspruch auf Naturalleistung hatte. Dies lässt sich nur durch Auslegung der konkret getroffenen Vereinbarung im Einzelfall feststellen. Lässt sich aus dieser ein bestimmter Nutzungsumfang nicht ableiten, wird sich die Bewertung nach der betrieblichen Übung bzw nach der zwischen den Parteien einvernehmlich gelebten Übung zu orientieren haben. Diese kann aber nicht aus der Fahrleistung nach dem Entzug des Dienstwagens, sondern nur aus der durchschnittlichen Privatnutzung vor diesem Zeitpunkt abgeleitet werden. Das ist, sofern sich aus der Auslegung der Vereinbarung nichts anderes ergibt, auch für den Fall anzunehmen, dass die Privatnutzungsmöglichkeit für einen Dienstwagen zwischen den Parteien nicht beschränkt wurde.

Berücksichtigt man, dass der Ermittlung des Geldwerts von Naturalbezügen gerade im Zusammenhang mit Abfertigungen besondere Bedeutung zukommt, kann bei Errechnung des Geldwerts unregelmäßiger Naturalbezüge auch auf die für Abfertigungen geltende Regelung abgestellt werden, dass, wenn die Monatsentgelte einer Schwankung unterliegen, von einem Monatsdurchschnitt des letzten Jahres ausgegangen wird (OGH 29.11.2016, 9ObA25/16s).

3. Vorlage einer Krankenbestätigung

Eine Arbeiterin wurde nach Antritt eines Krankenstandes gekündigt, der erst nach Ablauf der Kündigungsfrist endete. Dem in der Klage erhobenen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hielt die Beklagte entgegen, die Klägerin habe ihr trotz Aufforderung nicht neuerlich eine Bestätigung über die weitere Dauer und das voraussichtliche Ende des Krankenstands vorgelegt, sodass ihr Entgeltfortzahlungsanspruch verwirkt sei.

Es entspricht der ständigen höchstgerichtlichen Rechtsprechung, dass mit der Auflösung des Dienstverhältnisses auch die Vorlagepflicht einer Krankenbestätigung endet. Die Anzeige der Verhinderung dient im aufrechten Arbeitsverhältnis der unverzüglichen Information des Arbeitgebers über den Ausfall des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber Dienstverhinderungen umgehend mitteilen und glaubhaft darlegen, um ihm die Möglichkeit rechtzeitiger Disposition zu geben, aber auch, um dem Arbeitgeber die Möglichkeit zur Abwägung zu verschaffen, ob das Fernbleiben des Arbeitnehmers sachlich gerechtfertigt ist beziehungsweise war. Dieses besondere Informationsbedürfnis endet aber mit dem Arbeitsverhältnis.

Die Arbeitnehmerin verlor daher nicht ihren Entgeltfortzahlungsanspruch, als sie für den Zeitraum nach Beendigung des Dienstverhältnisses keine Krankenbestätigung vorlegte (OGH 25.11.2016, 8ObA56/16t).

 
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