Arbeitsrecht 3/2018

1. Verfallsfristen

Kollektivvertragliche oder einzelvertragliche Ausschlussfristen, die eine Verkürzung der Verjährungsfrist auch für nach dem Gesetz unabdingbare Ansprüche vorsehen, sind nach ständiger Rechtsprechung zulässig, sofern dadurch die Rechtsverfolgung nicht übermäßig erschwert wird.

Verfallsfristen von drei bzw vier Monaten sind in Kollektivverträgen durchaus üblich und werden nicht nur von den Kollektivvertragsparteien, sondern auch von der Rechtsprechung akzeptiert.

Ein Zweck einer Verfallsbestimmung wird darin gesehen, dem Beweisnotstand zu begegnen, der häufig bei späterer Geltendmachung der Ansprüche auftritt. Sie dienen in der Regel aber auch dazu, für eine möglichst rasche Bereinigung noch offener Ansprüche zu sorgen. Die Vertragspartner sollen dazu angehalten werden, möglichst bald ihre Ansprüche geltend zu machen. Andernfalls droht eben Bereinigung durch Verfall. Daher wurde beispielsweise auch der Verfall von Ansprüchen auf Überstundenentgelt bejaht, deren Leistung dem Arbeitgeber regelmäßig bekannt gegeben wurde.

Die im vorliegenden Fall zu beurteilende Bestimmung des Kollektivvertrags sieht vor, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Ausnahme des reinen Lohnanspruchs bei sonstigem Verfall innerhalb von vier Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden müssen. Für eine Differenzierung nach der Beweisbarkeit bietet die Regelung keine Anhaltspunkte. Der Lauf der Verfallsfrist beginnt ausdrücklich mit der Fälligkeit des betreffenden Anspruchs. Die von der Klägerin gewünschte Interpretation, dass die Frist (gemeint offenbar wie bei Ansprüchen auf Schadenersatz) frühestens mit der Kenntnis vom Bestehen einer offenen Entgeltforderung zu laufen beginnt, würde dem Zweck, für eine möglichst rasche Bereinigung der noch offenen Ansprüche zu sorgen, zuwiderlaufen.

Eine Sittenwidrigkeit des Verfallseinwands setzt nach ständiger Rechtsprechung voraus, dass dem Arbeitgeber ein rechtsmissbräuchliches Verhalten vorzuwerfen ist, das von der Absicht getragen ist, die Anspruchsdurchsetzung durch den Arbeitnehmer zu verhindern oder zumindest ernsthaft zu erschweren. So etwas wurde von der Klägerin aber nicht behauptet.

(OGH 28.11.2017, 9ObA136/17s).

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