1. Verweigerung einer FFP2-Maske als Weltanschauung?
Eine Mitarbeiterin verweigerte das Tragen einer FFP2-Maske am Arbeitsplatz, wurde gekündigt und focht diese Kündigung wegen Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung an.
Sie stütze sich vor allem darauf, dass der Verfassungsgerichtshof bereits 22 Gesetze und Verordnungen im Zusammenhang mit COVID-19 aufgehoben habe. Das Coronavirus sei ungefähr so gefährlich wie das Influenzavirus; die Kündigung sei aufgrund ihrer Weltanschauung ausgesprochen worden und daher dirskriminierend. Der Oberste Gerichtshof teile diese Rechtsansicht nicht: Es handelt sich bei den Einstellungen der Klägerin zum Tragne einer FFP2-Maske um keine Weltanschauung im Sinne der gesetzlichen Regelungen, weswegen die Klage abgewiesen wurde und die Kündigung daher wirksam war (OGH 25.11.2021, 9 ObA 130/21i).
2. Ausbildungskostenrückersatz
Ein Arbeitnehmer nahm an verschiedenen Ausbildungskursen teil, deren Kosten die Arbeitgeberin bezahlte. Nach Arbeitnehmerkündigung verlangte die Arbeitgeberin Ausbildungskostenrückersatz.
Die schriftlichen Ausbildungskostenrückersatzvereinbarungen hatten die Parteien aber erst nach Absolvierung der jeweiligen Ausbildung abgeschlossen. Vor Absolvierung der Schulungen war der Arbeitnehmer weder über die konkrete Höhe der Kurskosten noch über die Modalitäten und Voraussetzungen eines etwaigen Rückersatzes informiert worden.
Die Vereinbarung über Ausbildungskostenrückersatz muss vor der Ausbildung abgeschlossen werden. Es handelt sich um eine Schutzbestimmung für den Arbeitnehmer, von der nicht abgegangen werden kann. Die gegenständliche Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung war daher – so der Oberste Gerichtshof – unzulässig und damit unwirksam (OGH 02.09.2021, 9 ObA 85/21x).
3. Entlassung eines begünstigten Behinderten
Der Kläger zählt mit einem Grad der Behinderung von 70 % ua aufgrund einer angeborenen Herabsetzung der geistigen Leistungsfähigkeit mittleren Grades zum Kreis der begünstigten Behinderten . Ab 2018 verweigerte der Kläger zunehmend die ihm von seinen Vorgesetzten aufgetragenen Arbeiten, weil er seine Vorgesetzten „nicht als Vorgesetzten akzeptiere“.
Er wurde schriftlich verwarnt; unmittelbar danach sagte der Kläger im Aufenthaltsraum zu einem Arbeitskollegen: „Am Liebsten ginge ich jetzt rauf und erschieße ihn.“ Diese noch einmal wiederholte Äußerung hörte auch ein anderer Kollege, woraufhin der Kläger entlassen wurde.
Beim Kläger findet sich lebensbegleitend und handlungsbestimmend eine Gemengelage von hochrelevanten schwerwiegenden neuropsychiatrischen Krankheitsgeschehen. Aufgrund der organischen Wesensänderung in Kombination mit der Intelligenzminderung hat er nicht Ressourcen, seine Affekte zu zügeln.
Der Kläger begehrte die Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses, in eventu focht er die Entlassung wegen eines verpönten Motivs und wegen Sozialwidrigkeit an.
Der Oberste Gerichtshof führte dazu aus:
Das Gesetz sieht keinen besonderen Entlassungsschutz für begünstigte Behinderte vor. Die Berechtigung der Entlassung eines begünstigten Behinderten ist nach den allgemeinen Bestimmungen des Entlassungsrechts zu beurteilen. Wegen der Gefahr der Umgehung des besonderen Kündigungsschutzes begünstigter Behinderter ist aber eine Entlassung ohne wichtigen Grund rechtsunwirksam, löst daher das Arbeitsverhältnis nicht auf. Bei einem begünstigten Behinderten stellt die Arbeitsunfähigkeit daher grundsätzlich nur einen Kündigungsgrund dar und kommt eine Entlassung nur dann in Betracht, wenn er aufgrund seiner mangelnden Leistungsfähigkeit, unabhängig davon, ob diese aus der Behinderung resultiert oder nicht, am allgemeinen Arbeitsmarkt überhaupt nicht mehr arbeitsfähig ist. In diesen Fällen ist dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses des dauernd dienstunfähigen begünstigten Behinderten bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zumutbar.
Ob dies der Fall ist, war im Verfahren aber nicht festgestellt worden, weswegen der Oberste Gerichtshof das Verfahren zur weiteren Abklärung der Einsatzfähigkeit des Klägers am allgemeinen Arbeitsmarkt an die erste Instanz zurück verwies (OGH 28. 9. 2021, 9 ObA 93/21y).
