Arbeitsrecht 4/15

1. Alternatives Urlaubssystem des Kollektivvertrages unwirksam

Der Gesetzgeber hat den Kollektivvertragsparteien keine Ermächtigung eingeräumt, vom kalenderischen Urlaubssystem des Urlaubsgesetzes zum Nachteil der Arbeitnehmer abzugehen. Sieht nun ein Kollektivvertrag (hier: KV-Arbeitsmarktservice) die Übernahme des für Vertragsbedienstete geltenden Urlaubssystems vor (vgl §§ 27a ff VBG), bei dem eine gewisse Freizeit zunächst „erarbeitet“ werden muss und das es auch ermöglicht, dass sich die Freizeitperiode bei einer Änderung des Arbeitszeitausmaßes verkürzt, ist dieses alternative Urlaubsmodell – weil für die Arbeitnehmer nachteilig – zur Gänze unwirksam. Die Arbeitnehmer sind vielmehr auf die Rechtsansprüche nach dem Urlaubsgesetz zu verweisen, wonach ihnen grundsätzlich pro Arbeitsjahr zwei Urlaubsperioden im Ausmaß von insgesamt 30 bzw 36 Werktagen zustehen und es bei einer Änderung des Arbeitszeitausmaßes zu keiner Änderung des Urlaubsanspruchs kommt (OGH 19. 12. 2014, 8 ObA 80/14v, entnommen aus ARD 6441/5/2015).

 2. Betriebsübergang: Vordienstzeiten für Einstufung in den Erwerber-Kollektivvertrag

  1.  Kommt es zu einem (Teil-)Betriebsübergang und unterliegt der Erwerber einem anderen Kollektivvertrag als der Veräußerer, so kommt ausschließlich der Erwerber- Kollektivvertrag zur Anwendung und bestimmt sich das „kollektivvertragliche“ Entgelt ausschließlich nach dem Erwerber- Kollektivvertrag. Dabei ist der frühere Mindeststandard insofern gesichert, als das Entgelt betragsmäßig nicht geschmälert werden darf, das dem Arbeitnehmer vor Betriebsübergang nach dem Veräußerer-KV für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührte.
  2.  Bei der Einstufung in den Erwerber- Kollektivvertrag sind für die Beurteilung von Verwendungsgruppenjahren die beim Veräußerer zurückgelegten Dienstzeiten zu berücksichtigen. Diese sind als Dienstzeiten beim Erwerber zu betrachten und dementsprechend ist eine „Anrechnung“ der früheren Dienstzeiten gar nicht erforderlich (OGH 18. 12. 2014, 9 ObA 109/14s, entnommen aus ARD 6441/7/2015).

3. Arbeitsvertraglich gedeckte Versetzung einer Versicherungsangestellten

Eine Versicherungsangestellte war entsprechend der im Dienstvertrag vereinbarten Arbeitspflicht im „Servicecenter“ sowohl im Telefondienst als auch mit der EDV-mäßigen Bearbeitung von Poststücken befasst, wobei diese Tätigkeiten inhaltlich als gleichwertig anzusehen sind. Es stellt eine zulässige direktoriale Versetzung dar, wenn der Arbeitgeber ihren Tätigkeitsbereich aus sachlichen Gründen (hier: hoher Zeitaufwand für Telefonate aufgrund einer langatmigen und wenig zielgerichteten Gesprächsführung) auf die Bearbeitung der Poststücke einschränkt und dies mit keinerlei finanziellen oder sonstigen Nachteilen für die Arbeitnehmerin verbunden ist (OLG Wien 27. 1. 2015, 9 Ra 56/14t, entnommen aus ARD 6440/6/2015).

4Beendigung im Probemonat wegen Schwangerschaft – keine Diskriminierung

Das Dienstverhältnis einer schwangeren Arbeitnehmerin wurde in der Probezeit seitens des Arbeitgebers unmittelbar nach Bekanntgabe der Schwangerschaft aufgelöst. Darin sah das Oberlandesgericht Wien keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, weil die Arbeitnehmerin nicht glaubhaft machen konnte, dass der Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Anlass für die Auflösung des Dienstverhältnisses genommen hatte (im vorliegenden Fall erfolgte die Auflösung in der Probezeit vielmehr wegen der schwachen Arbeitsleistung und der Kommunikationsprobleme mit der Arbeitnehmerin) (OLG Wien 19. 12. 2014, 7 Ra 119/14t, entnommen aus ARD 6440/8/2015).

5. Arbeitsplatzsituation nicht kausal für psychische Erkrankung – kein Mobbing

Im vorliegenden Fall bestanden zwischen der psychisch erkrankten Klägerin und der ihr vorgesetzten Kollegin wechselseitige persönliche Disharmonien, die nach zeitweiligen „Aufschaukelungen bis zur Eskalation“ in wechselseitigen Beschwerden bei den gemeinsamen Vorgesetzten mündeten. Nicht feststeht, dass Eskalationen jemals einseitig gegen die Klägerin gerichtet waren, oder dass sachlich unberechtigte Beschwerden gegen sie erhoben wurden. Nach den Tatsachenfeststellungen des Gerichts war die Situation am Arbeitsplatz und das – wie auch immer zu bezeichnende – Verhalten des Arbeitgebers und der Arbeitskollegen nicht kausal für die psychische Erkrankung der Klägerin, sondern ist von einem schicksalhaften Verlauf auszugehen.

Ausgehend davon wurde die auf Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gestützte Schadenersatzforderung wegen angeblichen jahrelangen Mobbings abgewiesen (OGH 19. 12. 2014, 8 ObA 45/14x, entnommen aus ARD 6440/9/2015).

6. Abwerben von Mitarbeitern und Übernahme der Konventionalstrafe (Erste Rechtsprechung des OGH)

Ein Arbeitgeber sagte neuen Mitarbeiter, die an eine Konkurrenzklausel zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber gebunden sind, zu, sie bezüglich aller rechtlichen Konsequenzen der Verletzung dieser Vertragspflicht als Folge eines Dienstgeberwechsels schadlos zu halten. Dies – so der Oberste Geirchtshof – stellt kein unlauteres Handeln gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber dar, wenn die Arbeitnehmer weder durch Beeinträchtigung der Entscheidungsfreiheit (etwa durch Täuschung oder Ausübung von Druck) noch mittels Irreführung oder aggressiver geschäftlicher Handlungen abgeworben wurden (OGH 17. 9. 2014, 4 Ob 125/14g, entnommen aus ARD 2015, 8).

7. Anspruch auf Ersatzruhe bei Arbeiten während der Wochenendruhe

Ein Anspruch auf Ersatzruhe entsteht dann, wenn innerhalb von 36 Stunden vor dem Arbeitsbeginn in der nächsten Arbeitswoche während der wöchentlichen Ruhezeit eine Arbeitsleistung erbracht wird. Die Arbeitswoche beginnt nicht am Montag um null Uhr, sondern mit der Wiederaufnahme der Arbeit nach Ende der vorgesehenen Wochenruhezeit. Auf den tatsächlichen (und nicht den vorgesehenen) Arbeitsbeginn in der nächsten Arbeitswoche ist nur dann abzustellen, wenn es zu einer generellen (wenn auch letztlich nur vorübergehenden) Festsetzung des Arbeitsbeginns kommt. Hat der Arbeitnehmer aber nur ausnahmsweise zweimal am Montag 1,5 Stunden vor seinem üblichen Dienstbeginn mit der Arbeit begonnen (hier: um 5:30 Uhr statt wie üblicherweise um 7:00 Uhr), ist ihm für diese Arbeitsleistungen eine Ersatzruhe von insgesamt 3 Stunden zu gewähren (OGH 18. 12. 2014, 9 ObA 123/14z, entnommen aus ARD 6439/8/2015).

8. Entgeltanspruch nach Betriebsübergang mit Kollektivvertragswechsel

Durch den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit infolge eines Betriebsübergangs darf das dem Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührende kollektivvertragliche Entgelt nicht geschmälert werden. Künftige Lohnentwicklungen, die sich aus der Entgeltstufe des Veräußerer-Kollektivvertrages ergeben, sind aber nicht umzusetzen, mögen sie auch die Entgeltstufen des Erwerber-Kollektivvertrages übertreffen. Schließlich kommt es zu einer Kollektivvertragsablösung und ist bloß die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehende kollektivvertragliche Gelddifferenz fortzuschreiben. Das Entgelt wird somit im Übergangszeitpunkt eingefroren und folgt in seinem künftigen Schicksal dem Kollektivvertrag des Erwerbers. Dies gilt auch für allfällige Biennalsprünge, die keinesfalls mehr nach den Regeln des Veräußerer-Kollektivvertrages zustehen.

Ausgehend von dieser Rechtslage und dem Umstand, dass im Erwerber-Kollektivvertrag keine Ist-Lohn-Klausel enthalten ist, kam im vorliegenden Fall die von den Arbeitnehmern begehrte Valorisierung ihres Entgelts nicht in Betracht. (OLG Wien 24. 9. 2014, 9 Ra 79/13y, entnommen aus ARD 6439/10/2015).

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