Arbeitsrecht 4/2017

1. Rückzahlung von Überbezug

Einem Arbeitnehmer wurden bei Beendigung seines Dienstverhältnisses von seinem Arbeitgeber 6.798,41 EUR netto überwiesen, die ihm nicht zugestanden wären, die er aber angesichts seiner stark schwankenden monatlichen Gehaltsauszahlungen für „Aufrollungen, Abschlagszahlungen oder Sonderzahlungen“ im Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses hielt. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer davor auch Zulagen unrichtig ausbezahlt. Über seine Nachfrage sollte er warten, „ob etwas komme oder nicht“. In der Folge hatte der Arbeitgeber ratenweise und vom Arbeitnehmer unbemerkt einen Teil der zu viel überwiesenen Zulagen von seinen Bezügen abgezogen, ohne ihn davon zu verständigen. Die Abkürzungen im Online-Banking verstand der Arbeitnehmer nicht. Die Darstellung auf dem Kontoauszug konnte auch vom Leiter des Besoldungsreferats nicht ohne weiteres nachvollzogen werden, zumal sie neben dem eingeklagten Betrag von 14.130,99 EUR brutto ua noch einen Sonderabzug sowie eine Lohnsteueraufrollung enthielt. Der Arbeitnehmer verbrauchte den zu viel erhaltenen Betrag und der Arbeitgeber klagte den Arbeitnehmer auf Rückzahlung.

Werden Bezüge irrtümlich angewiesen, obwohl sie nicht oder nicht in diesem Umfang gebühren, so können sie vom Dienstgeber zurückgefordert werden. Lediglich im Fall eines redlichen Verbrauchs durch den Dienstnehmer ist die Rückforderung ausgeschlossen. Dabei wird der gute Glaube beim Empfang und Verbrauch eines unrechtmäßigen Dienstbezugs nicht nur durch auffallende Sorglosigkeit ausgeschlossen, sondern schon dann verneint, wenn der Bedienstete zwar nicht nach seinem subjektiven Wissen, aber bei objektiver Beurteilung an der Rechtmäßigkeit des ihm ausgezahlten Bezugs auch nur zweifeln musste

Die Beweislast für die Unredlichkeit trifft den Dienstgeber. Der Dienstnehmer darf nämlich grundsätzlich darauf vertrauen, dass alle ihm von Seiten des Dienstgebers zukommenden Leistungen auch wirklich endgültig zustehen

Im konkreten Fall entschied der Oberste Gerichtshof, dass der Arbeitnehmer redlich war, ihm der Überbezug nicht auffallen musste und daher den Betrag nicht zurückzuzahlen hatte (OGH 26.1.2017, 9ObA135/16t)..

2. Sozialwidrigkeit einer Kündigung bei Erreichen des Regelpensionsalters

Ein Arbeitgeber kündigte einen Arbeitnehmer mit Stichtag des Regelpensionsalters des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hatte zuletzt ein Gehalt, das unter Berücksichtigung der Sonderzahlungen umgerechnet auf 12 Monate 4.205 EUR netto monatlich betrug, bezogen.

Die Pension des Arbeitnehmers betrug monatlich 2.894 EUR brutto. Darüber hinaus hat er Anspruch auf eine betriebliche Pension von 368,22 EUR brutto 14mal jährlich. Unter Berücksichtigung der Sonderzahlungen ergibt sich umgerechnet auf 12 Monate ein Durchschnittseinkommen von monatlich 2.722 EUR netto . Bei einem Pensionsantritt ein Jahr später hätte der Arbeitnehmer 2.947 EUR netto erhalten. Bei einem Pensionsantritt zwei Jahre später 3.089,92 EUR netto.

Die monatlichen Fixkosten des Arbeitnehmers lagen bei 1.499,61 EUR , die laufenden Kosten für Kleidung, Essen, Benzin etc bei 1.000 EUR monatlich. Der Arbeitnehmer hatte Anspruch auf eine Abfertigung von 71.211,87 EUR netto. Aus der Mitarbeitervorsorgekasse wurden ihm 12.000 EUR ausbezahlt, da die Beiträge für den Rentenbezug zu gering waren.

Es war davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer Kläger auch bei intensiver persönlicher Arbeitsplatzsuche mit hoher Wahrscheinlichkeit innerhalb von 12 Monaten keinen seiner Qualifikation und bisherigen Tätigkeit vergleichbaren unselbständigen Arbeitsplatz finden konnte. Es konnte jedoch mit Wahrscheinlichkeit (ca 60 %) angenommen werden, dass er bei entsprechendem Einsatz ein monatliches Durchschnittseinkommen von zumindest ca 800 EUR netto 12 mal jährlich aus selbständiger Tätigkeit (Beiträge für verschiedene Medienunternehmen) erzielen konnte.

Der Dienstposten des Klägers wurde nicht nachbesetzt. Seine Tätigkeiten wurden entweder nicht mehr oder von anderen Mitarbeitern erledigt, wodurch Überstunden anfallen konnten. Ob und in welcher Höhe durch die Kündigung Einsparungen erreicht werden konnten, konnte nicht festgestellt werden. Die jährlichen Personalkosten für den Kläger betrugen ca 100.000 EUR bis 110.000 EUR.

Der Arbeitnehmer begehrte die Unwirksamerklärung der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung, diese sei sozialwidrig. Er werde ausgehend von seiner beruflichen Spezifizierung keine vergleichbar honorierte Arbeit finden. Durch einen späteren Pensionsantritt würden sich seine Ansprüche wesentlich erhöhen.

Der Oberste Gerichtshof entschied in diesem Fall, dass bei einer Kündigungsanfechtung im ersten Schritt zu prüfen sei, ob dem Arbeitnehmer durch die Kündigung erhebliche soziale Nachteile entstehen, die über die „normale“ Interessenbeeinträchtigung bei einer Kündigung hinausgehen. Bei Erreichen des Regelpensionsalters und Anspruch auf Regelpension sei der Kündigungsschutz nicht schon generell und jedenfalls auszuschließen, doch sei wegen der vom Gesetzgeber tolerierten Einkommenseinbußen, die mit jeder Pensionierung verbunden sind, und der Vorhersehbarkeit der Kündigung bei Erreichung des Regelpensionsalters bei Prüfung der Interessenbeeinträchtigung ein strenger Maßstab anzulegen. Davon ausgehend gibt es keine absolute Prozentgrenze der Einkommenseinbuße, bei deren Erreichung die Kündigung jedenfalls sozial ungerechtfertigt ist bzw bei deren Unterschreiten die Kündigung jedenfalls nicht wegen Interessenbeeinträchtigung angefochten werden kann. Ein überdurchschnittliches Einkommen rechtfertigt in der Regel prozentuell höhere Einkommensverluste als ein an sich schon niedriges Einkommen. Wesentlich ist immer, ob der Arbeitnehmer seine Lebenserhaltungskosten aus der Pension (bzw aus sonstigen berücksichtigungswürdigen Quellen) decken kann. Das wird bei Arbeitnehmern, die ein Einkommen erzielen, das deutlich über der Höchstbemessungsgrundlage liegt, jedenfalls dann zu bejahen sein, wenn sie die mögliche „Höchstpension“ beziehen. Eine Summe, die der Sozialrechtsgesetzgeber als höchstzulässige Pensionshöhe ansieht, kann – für sich allein – nicht als „sozialwidrig“ angesehen werden.

Im vorliegenden Fall sprach der Oberste Gerichtshof aus, dass der Einkommensverlust des Arbeitnehmers ca 33 % betrug. Ausgehend von den Fixkosten und den laufenden Kosten von insgesamt 2.500 EUR verblieben dem Kläger monatlich 312 EUR. Auch nach Wegfall des Aktivbezugs war ihm daher die Abdeckung seiner Lebenserhaltungskosten grundsätzlich möglich, ohne dass eine Einbeziehung der Abfertigung oder eine Berücksichtigung der Möglichkeit, aus selbständiger Tätigkeit Nebeneinkünfte zu erzielen, erforderlich war.

Bei Betrachtung der Gesamtumstände, war daher hier nicht davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer durch die Kündigung in wesentlichen Interessen beeinträchtigt war; die Kündigung war der zulässig (OGH 26.1.2017, 9ObA13/16a).

3. Entlassung eines Versicherungsvertreters

Ein Arbeitnehmer kündigte sein Dienstverhältnis zu einem Versicherungsunternehmen; er war im Außendienst tätig gewesen. Da er zur Versicherungsagentur seines Bruders wechseln wollte, wollte er seinen Kundenstock mitnehmen, was der Arbeitgeber ausdrücklich und unter Androhung dienstrechtlicher Konsequenzen untersagte.

Dennoch versendete der Arbeitnehmer noch im aufrechten Dienstverhältnis an 219 seiner 600 Kunden ein Schreiben, in dem er erklärte, dass er künftig in der Versicherungsagentur seiner Familie tätig sein werde, wegen der Kooperation mit verschiedenen Versicherungsunternehmen künftig noch flexibler für den Kunden agieren könne und sich beim Kunden melden werde, um einen persönlichen Termin zu vereinbaren. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die Entlassung aus.

Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass im Verhalten des Arbeitnehmers der Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit verwirklicht war: Für eine Vertrauensverwirkung und die Annahme der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung kommt es weder auf die Dauer der noch zur Verfügung stehenden Kündigungsfrist im Einzelfall an, noch darauf, ob der Dienstnehmer in Zukunft noch Gelegenheit hätte, die dienstlichen Interessen neuerlich zu verletzen. Jeder gerechtfertigten Entlassung ist immanent, dass dem Dienstgeber die Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers wegen des Entlassungsgrundes so unzumutbar geworden ist, dass eine sofortige Abhilfe erforderlich wird.

Dies lag im konkreten Fall vor (OGH 29.9.2016, 9 ObA 105/16f).

 

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