Arbeitsrecht 5/2017

1. Vorabentscheidungsersuchen zu Karfreitag

Der Oberste Gerichtshof stellte in einer aktuellen Entscheidung folgende Frage an den Europäischen Gerichtshof:

Nach dem österreichischen Arbeitsruhegesetz ist der Karfreitag nur für Angehörige der evangelischen Kirchen AB und HB, der altkatholischen Kirche und der evangelisch-methodistischen Kirche ein Feiertag. Der Oberste Gerichtshof fragt nun den Europäischen Gerichtshof, ob diese Regelung ArbeitnehmerInnen, die anderen Religionen angehören, unmittelbar diskriminiert. Eine Rechtfertigung für die gesetzliche Regelung könnte die Freiheit der Religionsausübung bzw die Gewährleistung der Gleichstellung der Angehörigen der genannten Kirchen im Berufsleben sein.

Der Oberste Gerichtshof stellt weiter noch die Frage nach den Rechtsfolgen eines allfälligen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot; Ganz konkret fragt er, ob in diesem Fall der Karfreitag für alle ArbeitnehmerInnen – unabhängig von deren Religionsangehörigkeit – einen Feiertag darstellen müsste oder ob die gesetzliche Regelung (die den Karfreitag für die Mitglieder der genannten Kirchen als Feiertag erklärt ) unangewendet zu bleiben hätte. Es bleibt abzuwarten, wie der Europäische Gerichtshof diese Rechtfragen entscheiden wird (OGH 24. 3. 2017, 9 ObA 75/16v)

2. Kündigung eines begünstigten behinderten Vertragsbediensteten

Ein Lehrer, der Vertragsbediensteter eines Bundeslandes war, war auch begünstigter Behinderter. Nach einigen Pflichtverletzungen des Dienstnehmers wollte der Dienstgeber das Dienstverhältnis auflösen und beantragte zu diesem Zweck die Zustimmung des Behindertenausschusses zur Kündigung. Diese Zustimmung wurde dem Dienstgeber auch rechtskräftig erteilt und in der Folge wurde der Dienstnehmer vom Dienstgeber gekündigt. Das Kündigungsschreiben enthielt auch einen Hinweis auf einige Verhaltensweisen des Klägers (Pflichtverletzungen).

Der Dienstnehmer erhob gegen diese Kündigung Klage und begehrte die Feststellung, dass das Dienstverhältnis trotz Kündigung nach wie vor aufrecht sei, weil die vom Dienstgeber behaupteten Kündigungsgründe nicht vorlägen. Hintergrund dessen ist, dass für Vertragsbedienstete nach österreichischem Recht bestimmte Kündigungsgründe im Gesetz vorgesehen sind und nur bei deren Vorliegen eine Kündigung (anders als bei „normalen“ Angestellten“) nicht zulässig ist.

Der Dienstgeber brachte im Verfahren vor, dass die Kündigungsgründe des Vertragsbedienstetengesetzes ohnehin weitgehend mit den Zustimmungsgründen nach dem Behinderteneinstellungsgesetz ident wären und daher durch die Zustimmung des Behindertenausschusses zur Kündigung die Feststellungklage des Dienstnehmers hinfällig wäre, weil „der stärkere Kündigungsschutz den schwächeren verdrängt“.

Der Oberste Gerichtshof hat nun erstmals die Frage beantwortet, in welchem Verhältnis der Kündigungsschutz für begünstigte Behinderte zum Kündigungsschutz des Vertragsbedienstetengesetzes steht. Der Oberste Gerichtshof kommt dabei zu dem Ergebnis, dass bei Zusammentreffen des Kündigungsschutzes nach dem Behinderteneinstellungsgesetzes mit einem anderen besonderen Kündigungsschutz (beispielsweise nach Vertragsbedienstetengesetz) beide Kündigungsbestimmungen anzuwenden sind. Dies bedeutet, dass zunächst der Behindertenausschuss seine Zustimmung zur Kündigung zu erteilen hat und in der Folge bei tatsächlichem Ausspruch der Kündigung der Dienstnehmer dann auch noch die Möglichkeit hat, durch eine Feststellungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht überprüfen zu lassen, ob tatsächlich die Kündigungsgründe des Vertragsbedienstetengesetzes vorliegen oder nicht (OGH 28. 2. 2017, 9 ObA 3/17g).

3. Ersatzarbeitsplatz für teilweise dienstunfähige Arbeitnehmer

Nach geltender Rechtsprechung muss ein Dienstgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht einem teilweise dienstunfähigen Arbeitnehmer eine andere (leichtere) Arbeit zuweisen, sofern diese anderen Tätigkeiten vom Arbeitnehmer durchgeführt werden können und dem Arbeitgeber auch die Verweisung auf diese anderen Tätigkeiten zumutbar ist. Der Arbeitgeber kann aber nicht dazu gezwungen werden, seine Arbeitsorganisation umzustrukturieren, um für den Arbeitnehmer einen gänzlich neuen Arbeitsplatz zu schaffen.

Im konkreten Fall sollte das Dienstverhältnis einer Mitarbeiterin, die ein Jahr lang dienstunfähig war enden und die Mitarbeiterin bekämpfte diese Beendigung unter Hinweis darauf, dass es ja noch bei anderen ausgegliederten Rechtsträgern des Landes (das Dienstgeber dieser Mitarbeiterin war) Ersatzarbeitsplätze gäbe.

Der Oberste Gerichtshof hat die Klage abgewiesen und dazu ausgeführt, dass ein Vertragsbediensteter die Zuweisung an ein ausgegliedertes und damit wirtschaftlich und rechtlich selbstständiges Unternehmen nicht fordern kann. Derartige Maßnahmen würden weiter über die dem Dienstgeber zumutbaren Fürsorgepflichten hinausgehen. Ersatzarbeitsplätze muss der Arbeitgeber daher nur im eigenen Bereich suchen, nicht aber in ausgegliederten anderen Unternehmen (OGH 25.10.2016, 8 ObA 12/16x).

 

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