1. Beendigung eines Dienstverhältnisses

Eine Dienstnehmerin erklärte der Geschäftsführerin ihres Arbeitgebers, dass sie das Dienstverhältnis kündigen und wegen anhaltender Rückenschmerzen zum Arzt gehen wolle. Die Geschäftsführerin war mit beidem einverstanden und sagte der Dienstnehmerin – nachdem die Details der Beendigung von der Steuerberaterin in Erfahrung gebracht werden sollten –, dass sie gehen könne. Die Dienstnehmerin packte ihr Friseurwerkzeug zusammen, verließ das Geschäftslokal und wurde am selben Tag krankgeschrieben. Der Oberste Gerichtshof beurteilte dieses Verhalten nicht als unberechtigten vorzeitigen Austritt der Dienstnehmerin. Der Dienstnehmerin wurde daher – vorerst – jener Betrag zugesprochen, der ihr unabhängig davon zusteht, ob das Dienstverhältnis durch Dienstnehmerkündigung oder durch unberechtigte vorzeitige Beendigung durch den Arbeitgeber geendet hat (Entgeltfortzahlung oder Kündigungsentschädigung. Im weiteren Verfahren muss aber genau diese Fragen noch geklärt werden, wie das Dienstverhältnis nämlich geendet hat, durch Dienstnehmerkündigung oder durch unberechtigte vorzeitige Beendigung durch den Arbeitgeber (OGH 20.4.2017, 9 ObA 45/17h).

2. Auflösungserklärung

Es entspricht ständiger Rechtsprechung, dass einem Dienstnehmer, der berechtigt ist, das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden, nicht verwehrt werden kann, dieses Recht in einer für den Dienstgeber regelmäßig günstigeren Form dadurch auszuüben, dass er sich mit einer größeren oder kleineren Lösungsfrist zufrieden gibt, wenn aus dem Inhalt seiner Erklärung deutlich erkennbar ist, dass er für sich einen wichtigen Lösungsgrund beansprucht.

So kann etwa eine „Kündigung“ unter Hinweis auf das Vorenthalten von angeblich fälligen Gehaltsbestandteilen und unter Verlangen einer Abfertigung in der Regel nur als vorzeitiger Austritt des Dienstnehmers gewertet werden.

Ein Dienstnehmer kündigte sein Dienstverhältnis nach Beanstandung von „massiven Gehaltskürzungen“ mit „Ende des Monats“. Der Oberste Gerichtshof sprach in einer neuen Entscheidung aus, dass diese in die äußere Form einer Kündigung gekleidete Erklärung eine berechtigte vorzeitige Auflösung darstellt (OGH 26.1.2017, 9 Ob A 137/16m).

3. Elternteilzeit nach der Geburt des zweiten Kindes

In der Rechtsprechung wurde zur Frage, ob es sich bei einer Teilzeitvereinbarung um eine Vereinbarung von Elternteilzeit im Sinn des Mutterschutzgesetzes handelt, ausgeführt, dass für die Auslegung der zugrunde liegenden Vereinbarung der objektive Erklärungswert der Willensäußerungen maßgebend ist. Der Zweck der Elternteilzeit besteht darin, der Dienstnehmerin ausreichend Zeit zur Kinderbetreuung zu gewähren. Dementsprechend ist nach der Rechtsprechung maßgebend, ob die Teilzeitarbeit von der Dienstnehmerin deshalb begehrt wird, weil eine Vollzeitbeschäftigung nicht die erforderliche Zeit für die Kleinkinderbetreuung zulassen würde, die gewünschte Teilzeit also der Betreuung des Kleinkindes dient. Kommt diese Zweckbestimmung der begehrten Teilzeitarbeit zum Ausdruck und sind die relevanten Umstände dem Dienstgeber daher bekannt, so ist bei der gebotenen objektiven Betrachtung grundsätzlich der Schluss zu ziehen, dass eine Vereinbarung über die Elternteilzeit im Sinn des Mutterschutzgesetzes zustande gekommen ist.

Dementsprechend führt etwa auch ein nur mündlich gestelltes Teilzeitbeschäftigungsbegehren einer Arbeitnehmerin nach dem Mutterschutzgesetz trotz des gesetzlichen Schriftlichkeitsgebots dennoch zum Kündigungsschutz, wenn sich der Arbeitgeber auf Verhandlungen über dieses Begehren einlässt, es letztlich zu einer Vereinbarung über die Teilzeit kommt und am objektiven Erklärungswillen, eine Teilzeitbeschäftigung nach den Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes zu vereinbaren, kein ernster Zweifel bestehen kann.

Im konkreten Fall betrug die wöchentliche Normalarbeitszeit der Klägerin ursprünglich 38 Stunden. Die der Geburt ihres ersten Kindes folgende Arbeitszeitreduktion erfolgte deshalb, um der Klägerin die Kinderbetreuung zu ermöglichen. Auch die Vereinbarung der zweiten Teilzeitarbeit verfolgte dieses von der Rechtsprechung näher ausgeführte Ziel, was auch der beklagten Dienstgeberin bekannt und bewusst war. Auch bei der zweiten Teilzeitvereinbarung handelte es sich daher um eine Elternteilzeitvereinbarung. Der Umstand, dass das Ausmaß der Arbeitszeit der Klägerin bereits vor der zweiten Teilzeitbeschäftigung wöchentlich 24 Stunden betrug, war für den Obersten Gerichtshof nicht von Bedeutung, weil auch die zweite Vereinbarung nur der Ermöglichung einer kinderbetreuungsbedingten Teilzeitbeschäftigung – gleich, ob diese zur Gänze oder nur zum Teil dem Mutterschutzgesetz unterlag – diente, ohne dass dadurch das Ausmaß der eigentlichen Normalarbeitszeit der Klägerin (38 Stunden-Woche) in Frage gestellt worden wäre (OGH 28. 2. 2017, 9 ObA 158/16z).

4. Kosten eines Dienstwagens

Auf Basis einer Vereinbarung kann die Überwälzung der Mehrkosten auf den Dienstnehmer auch für die Zeit nach Auflösung des Dienstverhältnisses zulässig sein, wenn ein Luxusfahrzeug (im Anlassfall ein Wunschfahrzeug statt eines Referenzfahrzeugs) auf Wunsch des Dienstnehmers im Rahmen eines Leasingvertrags angeschafft wird. Einem solchen Ergebnis liegt die Wertung zugrunde, dass der Dienstgeber nach Auflösung des Dienstverhältnisses – im Vergleichsfall durch den Dienstnehmer selbst – aus legitimen Gründen keinen Nutzen aus dem Fahrzeug mehr zieht. Dies kann allerdings dann nicht gelten, wenn der Dienstgeber das Fahrzeug nach Auflösung des Dienstverhältnisses selbst weiterverwendet. Dies war im der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt der Fall.

Die Zahlung des Eigenanteils für die restliche Laufzeit des Leasingvertrags durch den Kläger wurde daher vom Obersten Gerichtshof als sittenwidrig erkannt, zumal der Nutzen aus dem Fahrzeug nicht dem Kläger, sondern ausschließlich dem Dienstgeber zukam (OGH 28.3.2017, 8 Ob A 20/17z).