Arbeitsrecht 7/15

1. Auslegung der Stellungnahme des Betriebsrats zur geplanten Kündigung

Ein Betriebsrat ging in seiner Stellungnahme zur geplanten Kündigung eines Arbeitnehmers von seiner Unzuständigkeit aus, weil der Arbeitnehmer zuletzt in einer Tochtergesellschaft des kündigenden Arbeitgebers tätig war. Der Betriebsrat schloss seine Stellungnahme mit den Worten ab: „Der Betriebsrat […] stimmt somit, wie in der heutigen Sitzung einstimmig beschlossen, der Kündigung […] zu“. Der Hinweis auf seine (angenommene) Unzuständigkeit stellt bloß die Anführung eines unverbindlichen Motivs für die Abgabe der Erklärung dar, das jedoch bei der Ermittlung des objektiven Erklärungswerts der Stellungnahme unbeachtlich ist. Aufgrund der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats war folglich eine Anfechtung der Kündigung wegen Sozialwidrigkeit ausgeschlossen (OLG Wien 19. 12. 2014, 7 Ra 56/14b, entnommen aus ARD 6453/6/2015).

2. Beweispflicht für personenbezogene Kündigungsgründe

Steht fest, dass durch die Kündigung wesentliche Interessen des gekündigten Arbeitnehmers beeinträchtigt sind und andererseits in der Person des Arbeitnehmers liegende Umstände betriebliche Interessen nachteilig berühren, dann sind diese Voraussetzungen zueinander in eine Wechselbeziehung zu setzen und eine Abwägung dieser sich gegenüber stehenden Interessen vorzunehmen, um den Zweck des Kündigungsschutzes, nämlich Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen, erfüllen zu können.

Auch eine mangelnde körperliche oder geistige Eignung, die den Arbeitnehmer (hier: einen Berufskraftfahrer) zwar nicht schlechthin arbeitsunfähig macht, aber doch eine ins Gewicht fallende Minderleistung verursacht, kann als Rechtfertigungsgrund für eine Kündigung vom Arbeitgeber geltend gemacht werden, sofern diese die betrieblichen Interessen nachteilig berührt und gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers überwiegt. Im Rahmen der den kündigenden Arbeitgeber treffenden Fürsorgepflicht ist dieser allerdings verpflichtet, den Arbeitnehmer auf einem seinen geminderten Kräften entsprechenden Arbeitsplatz zu verwenden.

Der Arbeitgeber hat alle Umstände zu behaupten und zu beweisen, die für die Annahme des Ausnahmetatbestandes „betrieblicher Erfordernisse“ der Kündigung wesentlich sind. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber im Verfahren ohne jegliche Konkretisierung lediglich vorgebracht, dass betriebliche Interessen nachteilig berührt sind, die die Kündigung rechtfertigen würden, weil der Arbeitnehmer in seiner vormaligen Anstellung als LKW-Fahrer nicht mehr einsetzbar sei. Konkreteres Tatsachenvorbringen wurde nicht erstattet, ebenso kein Beweisanbot. Auch zum Gegenvorbringen des Arbeitnehmers, es sei dem Arbeitgeber zumutbar, ihn weiter für Fahrzeuge der Führerscheingruppe 1 einzusetzen, wurde kein gegenteiliges Tatsachenvorbringen und Beweisanbot erstattet. Der Arbeitgeber ist daher nicht seiner Behauptungs- und Beweispflicht nachgekommen, dass die Kündigung durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Umstände gerechtfertigt wäre. (OLG Wien 26. 3. 2015, 8 Ra 24/15f, entnommen aus ARD 6453/7/2015).

3. Kündigungsanfechtung und Wiedereinsetzung

Bei der Kündigungsanfechtungsfrist handelt es sich um eine prozessuale Frist und kommt daher bei Versäumung dieser Frist eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand in Betracht. Das Nachschieben von Anfechtungsgründen nach Ablauf der Anfechtungsfrist ist jedoch unzulässig und eine Klagsänderung durch Geltendmachung eines neuen Anfechtungsgrundes ausgeschlossen.

Im vorliegenden Fall wurde die vom gekündigten Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht zu Protokoll gegebene Klage auf den Anfechtungsgrund der Sozialwidrigkeit gestützt. Mit seinem später eingebrachten Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand begehrte der Kläger die Kündigung auch wegen eines verpönten Motivs anzufechten. Da in der Protokollarklage ausdrücklich keine Anfechtung der Kündigung wegen eines unlauteren, also verpönten Motivs erfolgte, sondern nur eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit, liegt insoweit kein Fall einer möglichen Verbesserung oder Präzisierung der Klage vor, sondern vielmehr ein verspätet „nachgeschobener“ und damit unzulässigerweise geltend gemachter Anfechtungsgrund, der nicht durch eine Wiedereinsetzung saniert werden kann (OLG Wien 27. 2. 2015, 7 Ra 12/15h, entnommen aus ARD 6453/8/2015).

4. Alkoholkontrollen bei Mitarbeitern mittels Alkomaten ohne Zustimmung des Betriebsrats unzulässig

Ein Arbeitgeber ließ zwecks Kontrolle der Mitarbeiter unangekündigt und ohne Zustimmung des Betriebsrats bzw Einwilligung der Mitarbeiter Alkoholkontrollen mittels Alkomaten durchführen, wobei die Kontrollen ohne besondere Verdachtslage und unabhängig davon durchgeführt wurden, ob eine Alkoholisierung die konkrete Tätigkeit eines Mitarbeiters zu beeinflussen geeignet ist. In diesem Fall überwiegen – so der Oberste Gerichtshof in einer aktuellen Entscheidung – die Interessen der Arbeitnehmer an der Wahrung ihrer körperlichen Integrität und ihrer Privatsphäre die Interessen des Arbeitgebers an der Alkoholkontrolle mittels Alkomattest. Eine solche Kontrollmaßnahme berührt jedenfalls die Menschenwürde und ist ohne Zustimmung des Betriebsrates rechtswidrig; wurden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzt, so kann dieser die Unterlassung durch eine einstweilige Verfügung beantragen (OGH 20. 3. 2015, 9 ObA 23/15w, entnommen aus ARD 6452/6/2015).

5. Grenzüberschreitender Arbeitsvertrag: deutsches Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Ergibt sich im Fall eines Arbeitnehmers, der als Vertriebsrepräsentant eines deutschen Arbeitgebers mit Sitz in Deutschland ausschließlich in Österreich tätig ist, dass mangels eindeutiger Regelung im Arbeitsvertrag von einer schlüssigen Rechtswahl zu Gunsten deutschen Rechts auszugehen ist, so sind bei einer Arbeitgeberkündigung auch die als Individualrecht ausgestalteten allgemeinen Kündigungsschutznormen nach dem deutschen Kündigungsschutzgesetz einzuhalten, da sie für den Arbeitnehmer sowohl hinsichtlich der Dauer der Anfechtungsfrist als auch materiell günstiger sind als die inhaltlich vergleichbaren österreichischen Regelungen (OGH 25. 11. 2014, 8 ObA 34/14d, entnommen aus ARD 6450/6/2015).

 6. Befristung des Dienstvertrags mit frühestmöglichem Pensionsanspruch

War ein Dienstverhältnis mit dem „frühestmöglichen Zeitpunkt des Anspruchs auf eine gesetzliche ASVG-Pension“ befristet, wobei dem Arbeitnehmer die Absicht des Arbeitgebers erkennbar war, das Dienstverhältnis mit dem frühestmöglichen Zeitpunkt jedes gesetzlichen Pensionsanspruchs, insbesondere auch einer Korridorpension, zu befristen, so endet das Dienstverhältnis mit dem frühestmöglichen Zeitpunkt des Anspruchs auf eine Korridorpension und nicht erst zum Zeitpunkt des Anspruchs auf die gesetzliche ASVG-Alterspension (OLG Wien 16. 12. 2014, 10 Ra 113/14g, entnommen aus ARD 6450/7/2015).

7. Unzulässige Kettenarbeitsverträge bei fehlender sachlicher Rechtfertigung

Der Abschluss einer Serie von befristeten Arbeitsverträgen ist wegen der immanenten Gefahr einer Beeinträchtigung wesentlicher Arbeitnehmerinteressen sehr restriktiv zu beurteilen. Kettenarbeitsverträge sind nur dann rechtmäßig, wenn die Aneinanderreihung einzelner auf bestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsverträge im Einzelfall durch besondere soziale, wirtschaftliche Gründe bzw organisatorische oder technische Gründe gerechtfertigt ist, weil sonst die Gefahr der Umgehung zwingender, den Arbeitnehmer schützender Rechtsnormen durch den Arbeitgeber und einer darin zum Ausdruck kommenden rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Arbeitsverträgen besteht.

Im vorliegenden Fall war die Klägerin beim beklagten Unternehmen seit Februar 2005 als Trainerin für Bewerbungstraining, Berufsorientierung und Jobcoaching im Rahmen von befristeten Verträgen durchgehend bis zum 8. 7. 2011 für diverse Projekte tätig. Danach wurde die Klägerin vom Arbeitgeber nicht mehr für Projekte herangezogen. Mitte 2011 wollte der Arbeitgeber generell Angestelltendienstverhältnisse einführen, mit der Klägerin konnte aber keine entsprechende Vereinbarung getroffen werden. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin mit der Behauptung, dass ein durchgehendes unbefristetes Arbeitsverhältnis vorgelegen sei, das der Arbeitgeber nur unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist beenden hätte können, ua Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung. Der Arbeitgeber brachte vor, dass die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge im konkreten Fall zulässig sei, weil er Trainerinnen wie die Klägerin immer nur im Rahmen von an das Unternehmen bei öffentlichen Ausschreibungen vergebenen Aufträgen beschäftigen könne. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt und wurden nun vom OGH darin bestätigt:

Die Aneinanderreihung dürfe nicht zum Ziel haben, das (typische) Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer zu überwälzen. Mit seinen auch in der Revision vorgebrachten Argumenten, er könne nur im Rahmen ihm erteilter Aufträge tätig werden, davon hänge auch die Zahl der Trainer ab, die er beschäftigen könne, zeige der Arbeitgeber keine Korrekturbedürftigkeit der Rechtsansicht des Berufungsgerichts auf, dass die vom Arbeitgeber gewählte Gestaltung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin sich ausschließlich am Bedarf des Unternehmens orientierte, womit letztlich das gesamte Beschäftigungsrisiko auf die Klägerin überwälzt wurde. Dass dem Arbeitgeber der Abschluss von Arbeitsverträgen durchaus möglich war, zeige sich schon in seinem Entschluss im Jahr 2010, generell Angestelltendienstverhältnisse einzuführen. Auf den vom Arbeitgeber betonten Umstand, dass die Klägerin nicht „einfache Dienstnehmerin“, sondern „gewerbetreibende Unternehmerin“ gewesen sei, komme es in diesem Zusammenhang nicht an (OGH 20. 3. 2015, 9 ObA 118/14i, entnommen aus ARD 6450/8/2015).

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