Arbeitsrecht 7-9/2016

1. Ausnützung einer Leitungsfunktion für private Forderungen –

Aus dem Gesamtverhalten eines Arbeitnehmers in leitender Position ergab sich, dass er dazu neigte, seine berufliche Position für unangemessene Verhaltensweisen auszunützen. Die daraufhin ausgesprochene fristlose Entlassung des Arbeitnehmers wegen Vertrauensunwürdigkeit wurde als gerechtfertigt anerkannt, weil er seine berufliche Leitungsfunktion beim Arbeitgeber erneut ausnützte, um von einer Versicherung, mit der er immer wieder Versicherungen für seinen Arbeitgeber abschloss, eine von ihm gewünschte Erledigung in einem privaten Schadensfall zu erlangen, indem er auf die Bedeutung des Arbeitgebers für die Versicherung hinwies und dadurch den Versicherungsbetreuer unter Druck setzte (OGH 28. 6. 2016, 8 ObA 41/16m, entnommen aus ARD 6512/6/2016)

2. Verschweigen von Informationen – Vertrauensunwürdigkeit

Im Unternehmenskaufvertrag zwischen dem ehemaligen Eigentümer und nunmehrigen Dienstnehmer des Unternehmens und dem neuen Dienstgeber war ein umfassendes Konkurrenzverbot enthalten. Demnach durfte der nunmehrige Dienstnehmer Kontakte mit bisherigen Kunden oder Lieferanten (vorwiegend in Fernost) nur mit Zustimmung des Geschäftsführers vornehmen. Aus dieser Vertragsbestimmung ergibt sich – so das Oberlandesgericht Wien – auch für den Dienstnehmer erkennbar, ein großes Interesse des Arbeitgebers an entsprechenden Informationen über alle Kontakte und Handlungen des Dienstnehmers im Zusammenhang mit bisherigen Kunden und Lieferanten. Verschweigt nun der Dienstnehmer gegenüber dem Geschäftsführer eine Urlaubsreise nach China, sondern gibt stattdessen als Urlaubsziel Dänemark an, weil er befürchtete, dass der Geschäftsführer von einer konkurrenzierenden Tätigkeit in China ausgehen könnte, ist dieses Verhalten jedenfalls geeignet, eine Vertrauensunwürdigkeit herbeizuführen. Die Entlassung war somit berechtigt (OLG Wien 12. 4. 2016, 10 Ra 118/15v, entnommen aus ARD 6512/8/2016).

3. Entlassung nach Verweigerung der Leistung einer Überstunde

Ein Kraftfahrer, der sich im Dienstvertrag dazu verpflichtet hat, angeordnete Überstunden „im Rahmen des AZG“ zu leisten, hatte an einem Tag bereits die tägliche Normalarbeitszeit überschritten, zumal er eine Einsatzzeit von durchgehend 11 Stunden ohne Einhaltung einer Ruhepause hinter sich hatte. Er weigerte sich daraufhin, eine weitere Überstunde zu leisten, und wurde daraufhin entlassen. Die Weigerung des Dienstnehmers war aber aufgrund des eklatanten Verstoßes gegen die gesetzliche Verpflichtung der Einhaltung einer Ruhepause von mindestens einer halben Stunde spätestens nach einer 6-stündigen Arbeitszeit, gerechtfertigt und die Entlassung daher nicht rechtmäßig. (OGH 28. 6. 2016, 8 ObA 26/16f, entnommen aus ARD 6512/9/2016).

4. Entlassung eines BR-Mitglieds wegen Untreue im Dienst

Ein Betriebratsmitglied forderte einen Arbeitnehmer auf, durch Vortäuschung von Übelkeit eine Störung des fahrplanmäßigen Busbetriebs des Arbeitgebers zu bewirken. Der Betriebsrat tat dies im Wissen um die mit einem solchen Kursausfall für den Arbeitgeber verbundenen Unannehmlichkeiten. Dadurch verwirklichte das Betriebsratsmitgied den Entlassungstatbestand der Untreue im Dienst (OGH 25. 5. 2016, 9 ObA 147/15f, entnommen aus ARD 6512/16/2016).

5. Zustimmung des Betriebsrats zu verschlechternder Versetzung

Die dauernde Einreihung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen; auf Verlangen ist darüber zu beraten. Ist mit der Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden, so bedarf sie zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats.

Im vorliegenden Fall meint der Kläger, es liege keine wirksame Zustimmung des Betriebsrats zu seiner Versetzung vor, weil der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich über einen Beschluss des Direktoriums (über die Versetzung des Klägers) informierte, jedoch keinen Antrag auf Zustimmung zu der Versetzung gestellt hatte. Das Gesetz sieht jedoch nur vor, dass der Betriebsinhaber dem Betriebsrat die (beabsichtigte) Versetzung mitzuteilen hat. Ein förmlicher Antrag auf Zustimmung ist im Gesetz nicht vorgesehen.

Die Versetzung des Klägers war daher infolge Zustimmung des Betriebsrats (wobei die gegenüber dem Betriebsinhaber abgegebene Erklärung maßgeblich ist) aus arbeitsverfassungsrechtlicher Sicht wirksam (OLG Wien 25. 5. 2016, 8 Ra 121/15w, entnommen aus ARD 6511/9/2016).

6. Konsum von Zeitausgleich trotz Überstundenpauschale

Der Kläger begehrt die Zahlung einer Urlaubsersatzleistung für 6,17 Arbeitstage. Entgegen den Behauptungen des Arbeitgebers habe er an den betreffenden Tagen keinen Urlaub, sondern Zeitausgleich konsumiert.

Im Dienstvertrag wurde eine Überstundenpauschale von monatlich € 670,- vereinbart. Der Kläger und sein Vorgesetzter erklärten jedoch jeweils übereinstimmend die hier strittigen Tage als Zeitausgleichstage. Es kann nicht festgestellt werden, ob der Kläger einen Anspruch auf Zeitausgleich gehabt hätte; er war jedenfalls der Ansicht, dass er einen solchen Anspruch hatte.

Das Erstgericht gab der Klage statt, das OLG Wien bestätigte nun diese Entscheidung:

Im vorliegenden Fall hatten die Streitteile zwar unbestritten eine Überstundenpauschale vereinbart, die aber nach der Rechtsprechung den Kläger nicht darin hindern konnte, über das Pauschale hinausgehende Ansprüche zu erheben, wenn und soweit sein unabdingbarer gesetzlicher Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsleistung durch die vereinbarte Pauschalentlohnung nicht gedeckt ist. Diese Vereinbarung steht daher der separaten Abgeltung von (nicht erfassten) Mehrleistungen nicht entgegen.

Abgesehen davon lässt der Arbeitgeber jegliches Vorbringen vermissen, warum die konkreten Vereinbarungen des Vorgesetzten mit dem Kläger über die konsumieren Tage als Zeitausgleich unwirksam sein sollten. Im Sinne der allgemeinen Vertragsfreiheit sind die Vereinbarungen zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten im Ergebnis zutreffend als zulässiges Abgehen vom schriftlichen Dienstvertrag zu interpretieren, sodass die hier strittigen Tage – mangels entsprechender Vereinbarung – nicht als Urlaubsverbrauch gewertet werden dürfen. Der konkrete Verbrauch des Urlaubs zu einem bestimmten Zeitpunkt bedarf einer Vereinbarung. Der Beurteilung der strittigen Tage als Urlaubstage fehlt es an einer entsprechenden Vereinbarung (OLG Wien 28. 4. 2016, 10 Ra 32/16y, entnommen aus  ARD 6511/11/2016).

7. Änderungskündigung und verschlechternde Versetzung – Zustimmungspflicht des Betriebsrates

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, die dann außer Kraft tritt, wenn der Arbeitnehmer einer verschlechternden Versetzung zustimmt, so muss er den Betriebsrat nicht nur über die Änderungskündigung informieren, sondern auch dessen Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers einholen. Hat der Arbeitgeber dies verabsäumt und der Betriebsrat der Versetzung daher nicht zugestimmt, muss der betroffene Arbeitnehmer der Versetzung nicht Folge leisten, auch wenn er zuvor zur verschlechternden Versetzung sein Einverständnis gegeben hat und dadurch der Arbeitsvertrag aufrecht bleibt (OGH 28. 6. 2016, 8 ObA 63/15w, entnommen aus ARD 6509/5/2016).

8. Befristung eines Dienstvertrages bis zum Pensionsstichtag – Folgen einer gesetzlichen Verschiebung des Stichtags

Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer schlossen eine Teilzeitvereinbarung, um dem Arbeitnehmer einen „gleitenden Pensionsübergang“ zu ermöglichen. Das Dienstverhältnis wurde wörtlich „bis zu dem Tag vor Ihrem frühest möglichen Pensionsstichtag, längstens jedoch bis zum 30. September 2015“ befristet. Nach dem Zweck der Vereinbarung und der Tatsache, dass das genannte Datum „30. September 2015“ dem damals von der Pensionsversicherungsanstalt bekannt gegebenen Pensionsstichtag entspricht, ist davon auszugehen, dass die Parteien auf den frühestmöglichen Pensionsstichtag abstellen wollten. Im Falle einer Verschiebung des frühestmöglichen Pensionsantritts nach hinten infolge einer Gesetzesänderung ist im Wege ergänzender Vertragsauslegung aus dem Vertragszweck zu folgern, dass das Dienstverhältnis (und damit der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers) bis zu dem nach der Gesetzesänderung frühestmöglichen Pensionstermin fortdauert (OGH 24. 6. 2016, 9 ObA 28/16g, entnommen aus ARD 6509/6/2016).

9. Sachliche Rechtfertigung einer 3-monatigen Befristung zur Erprobung

Die 3-monatige Befristung des Dienstverhältnisses einer Hausverwalterin, die als solche für einen Großkunden und insgesamt für mehr als 40 Häuser zuständig sein sollte und in der Zukunft auch als Teamleiterin eingesetzt werden sollte, steht in einem durchaus ausgewogenen Verhältnis zur angestrebten Verwendung und ist sachlich gerechtfertigt, sodass es bei Schwangerschaft nicht zu einer Verlängerung des Dienstverhältnisses bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots kommt, sondern das Dienstverhältnis durch Zeitablauf endet (OGH 24. 6. 2016, 9 ObA 63/16d, entnommen aus ARD 6509/7/2016).

10. Vorzeitiger Austritt aus gesundheitlichen Gründen – Aufklärungspflicht des Arbeitnehmers

Ein Angestellter informierte seinen Arbeitgeber trotz dessen ausdrücklicher Aufforderung nicht soweit ausreichend über seine die Dienstunfähigkeit bzw die Gesundheitsgefährdung bei Weiterarbeit im Unternehmen begründenden Umstände. Dem Arbeitgeber war es daher nicht möglich, dem Angestellten einen anderen konkreten, ihm zumutbaren und vom Dienstvertrag gedeckten Ersatzarbeitsplatz anzubieten. Der Angestellte verletzte seine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Die Verletzung der Aufklärungspflicht hat aber noch nicht zwingend zur Folge, dass ein allfälliger vorzeitiger Austritt des Angestellten unberechtigt erfolgt ist. Diese Verpflichtung des Angestellten besteht dann nicht, wenn dessen Verweisung auf einen anderen Arbeitsplatz im Rahmen des Dienstvertrags nach den gegebenen Umständen überhaupt nicht in Betracht kommt (OGH 21. 4. 2016, 9 ObA 43/16p, entnommen aus ARD 6509/9/2016).

11. Einvernehmliche Auflösung nach Drohung mit Entlassung

Ein Dienstgeber erfuhr, dass eine Kindergärtnerin während ihres Krankenstandes an einem Tag bei ihr zu Hause zwei Malkurse abgehalten hat und drohte ihr deswegen mit der Entlassung für den Fall, dass sie nicht sofort am selben Tag die einvernehmliche Auflösung ihres Dienstverhältnisses unterschreibt. Wenn der Dienstgeber die gesundheitliche Belastung durch die beiden Malkurse für die Dienstnehmerin und die möglichen Auswirkungen auf den Heilungsprozess nicht geprüft hat und daher vom Vorliegen eines Entlassungsgrundes nicht überzeugt sein kann, liegt eine ungerechtfertigte Drucksituation vor, die eine Anfechtung der unter diesen Umständen unterschriebenen einvernehmlichen Auflösung rechtfertigt (OGH 28. 6. 2016, 8 ObA 37/16y, entnommen aus ARD 6508/10/2016).

 

 

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