Arbeitsrecht 9/2017

1. Teilzeit zur Betreuung eines Kindes

 

Eine Arbeitnehmerin hatte keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach dem Mutterschutzgesetz (weil der Betrieb des Arbeitgebers weniger als 20 Dienstnehmer hatte), wollte aber dennoch in Teilzeit arbeiten. Mit dem Arbeitgeber vereinbarte sie daraufhin eine Teilzeitbeschäftigung und verlängerte diese auch nochmals einvernehmlich, dies im beiderseitigen Bewusstsein, dass die Arbeitnehmerin auch weiterhin die Teilzeit zur Betreuung ihres Kindes benötigte. Diese Vereinbarung qualifizierte der Oberste Gerichtshof in einer neueren Entscheidung als „vereinbarte Herabsetzung der Normalarbeitszeit wegen der Betreuung des Kindes“. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während dieser Teilzeitbeschäftigung zwischen Ablauf des vierten und des siebenten Lebensjahres des Kindes war die Abfertigung Alt daher nicht auf Basis des zuletzt bezogenen Teilzeitentgelts zu berechnen, sondern – je nach Dauer der Teilzeitbeschäftigung für kürzer oder länger als zwei Jahre – auf Grundlage der früheren Arbeitszeit vor der Arbeitszeitreduktion bzw der durchschnittlichen Arbeitszeit während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre (OGH 25. 7. 2017, 9 ObA 41/17m).

2. Berechnung der Abfertigung

 

Ein Dienstnehmer arbeitete während der letzten fünf Jahren vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer (unbefristeten) Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber regelmäßig nur 15 Wochenstunden. Der Arbeitgeber berechnete die Abfertigung (alt) auf Grundlage dieser reduzierten Arbeitszeit und legte daher das für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührende Entgelt zugrunde. Der Dienstnehmer klagte und verwies darauf, dass er ja die Jahre zuvor Vollzeit gearbeitet hätte und daher die Abfertigung höher berechnet hätte werden müssen.

Der Oberste Gerichtshof entschied wie folgt: Gemäß § 23 Abs 1 AngG beträgt die Abfertigung (alt) in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein bestimmtes Vielfaches des dem/der Angestellten für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Entgelts. Dabei umfasst der weit zu verstehende Begriff des Entgelts jede Leistung des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer als Gegenleistung dafür bekommt, dass er ihm seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt. Darunter ist der sich aus den mit einer gewissen Regelmäßigkeit – wenn auch nicht jeden Monat – wiederkehrenden Bezügen ergebende Durchschnittsverdienst zu verstehen, der sich aus den regelmäßig im Monat wiederkehrenden Bezügen zuzüglich der auch in größeren Abschnitten oder nur einmal im Jahr zur Auszahlung gelangenden Aushilfen, Remunerationen, Zulagen usw zusammensetzt. Die Abfertigung darf diesen als Bemessungsgrundlage dienenden Durchschnittsverdienst weder übersteigen noch hinter ihm zurückbleiben. Schwankt die Höhe des Entgelts innerhalb des letzten Jahres vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist ein Zwölftel des gesamten Entgelts dieses Jahres als Bemessungsgrundlage der Abfertigung zugrunde zu legen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob diese Schwankungen durch variable Prämien, Zulagen, Provisionen, Sonderzahlungen oder Überstundenentgelte bewirkt werden.

Diese auf das letzte Jahr vor Beendigung des Dienstverhältnisses abzustellende Durchschnittsberechnung kommt jedoch nur für eine Leistung des Arbeitgebers in Betracht, die für den letzten Monat (noch) gebührt. Im Fall einer dauerhaften Entgeltveränderung (zB bei einem dauerhaften Wechsel eines Arbeitnehmers von Vollzeit‑ zu Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt) ist bei Berechnung der Abfertigung grundsätzlich auf das zuletzt bezogene (je nach Lage des Falls dann dauerhaft höhere oder niedrigere) Entgelt abzustellen. Die Berechnung des Arbeitgebers war daher richtig (OGH 25.7.2017, 9 ObA 27/17m).

 

 

 

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