Arbeitsrecht 05/10

Urteile zur Kündigung:

1. Kündigung gesundheitlich eingeschränkter Arbeitnehmer

Ein Arbeitnehmer konnte aus gesundheitlichen Gründen die bisher durchgeführte körperlich schwere Arbeit nicht mehr verrichten. Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner Fürsorgepflicht – so das Oberlandesgericht Wien – versuchen, den Arbeitnehmer auf einem seinen geminderten Kräften entsprechenden Arbeitsplatz einzusetzen. Bei dieser „sozialen Gestaltungspflicht“ geht es nur um die Besetzung eines freien Ersatzarbeitsplatzes, nicht aber um die Kündigung eines anderen Arbeitnehmers. Kann der Arbeitnehmer aber auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, so ist ihm dieser Arbeitsplatz vor Ausspruch der Kündigung anzubieten, widrigenfalls die Kündigung bei einer Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Arbeitnehmers als sozial ungerechtfertigt anzusehen wäre (OLG Wien 16. 2. 2010, 7 Ra 144/09m).
2. Kündigung wegen langer Krankenstände

Eine Kündigung, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, ist dann nicht sozial ungerechtfertigt, wenn sie durch Umstände begründet ist, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren. Personenbezogene Gründe, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, müssen zwar nicht so gravierend sein wie Entlassungsgründe, sie müssen aber eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber doch in erheblichem Ausmaß als nachteilig erscheinen lassen.

Krankheit des Arbeitnehmers kann nur dann als personenbezogener Kündigungsgrund geltend gemacht werden, wenn ein planmäßiger Einsatz dieses Arbeitnehmers an einem Arbeitsplatz durch das Ausmaß und die Dauer der Krankenstände unmöglich gemacht wird und diese Krankenstände aufgrund der betrieblichen Situation nicht durch eine Vertretung überbrückt werden können. So wurde von der Rechtsprechung ein personenbezogener Kündigungsgrund etwa bejaht bei Krankenständen im Ausmaß von rund 27 % der möglichen Arbeitszeit, die wegen der mangelnden Einsetzbarkeit der Arbeitskraft, aber auch wegen des vertretungsweise nicht mehr bewältigbaren Leistungsausfalls üblicherweise auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr in Kauf genommen werden.

Es ist ausreichend, dass die in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Umstände die betrieblichen Interessen so weit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Lange Krankenstände können aber für sich allein für die Rechtfertigung einer Kündigung nur herangezogen werden, wenn sie auch in Zukunft zu erwarten sind. Im vorliegenden Fall hat die Arbeitnehmerin zwar im Jahr 2006 Krankenstände in Höhe von 75 Tagen aufgewiesen, dabei resultieren 49 Krankenstandstage aber aus zwei konkreten Erkrankungen, wobei insbesondere die eine Krankheit (Blasenleiden) durch eine Operation behoben werden konnte und daraus keine weiteren Krankenstände zu erwarten sind. Dementsprechend sind in der ersten Hälfte des Jahres 2006 tatsächlich nur 11 Krankenstandstage aufgetreten, die übrige Zeit bezieht sich auf einen Kuraufenthalt, der letztlich auch nur ein einmaliges Ereignis darstellt. Für die Zukunft sind daher aufgrund des Gesundheitszustandes der Arbeitnehmerin nicht notwendigerweise weitere erhöhte Krankenstände zu erwarten. Damit ist aber aufgrund der guten Zukunftsprognose nicht von in der Person der Arbeitnehmerin gelegenen, eine Kündigung rechtfertigenden Gründen auszugehen. Da der Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin auch keine betrieblichen Erfordernisse, die Kündigung aber die wesentlichen Interessen der Arbeitnehmerin beeinträchtigt, war die Kündigung – so das Oberlandesgericht Wien – rechtsunwirksam (OLG Wien 15. 5. 2009, 8 Ra 24/09x).
3. Kündigung wegen Pensionsanspruchs

Die in einem Kollektivvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Einzelvertrag festgelegte einseitige Ruhestandsversetzung (Pensionierung) ist in der Regel als Kündigung zu qualifizieren, sodass sie grundsätzlich auch der Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit unterliegt.
Bei Erreichen des Regelpensionsalters und Anspruch auf Regelpension ist der Kündigungsschutz nicht generell und jedenfalls auszuschließen, doch ist wegen der vom Gesetzgeber tolerierten Einkommenseinbußen, die mit jeder Pensionierung verbunden sind, und der Vorhersehbarkeit der Kündigung bei Erreichen des Regelpensionsalters bei Prüfung der Interessenbeeinträchtigung ein strenger Maßstab anzulegen. Dabei darf auch nicht außer Acht gelassen werden, dass eine Kündigung bei Erreichen des Regelpensionsalters nicht als völlig unvorhergesehen zu betrachten ist. Kündigungsschutz soll jenen Arbeitnehmern gewährt werden, die auf ihren Arbeitsplatz zur Sicherung ihres Lebensunterhalts angewiesen sind. Können sie ihren Lebensunterhalt anderweitig entsprechend abdecken – was insbesondere in der Regel bei der Pension der Fall sein wird -, kommen sie nicht in den Genuss des Kündigungsschutzes. Auch wenn die Pensionierung für die Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall mit Einkommensverlusten von ca 45 % verbunden ist, ist auch zu berücksichtigen, dass sie eine hohe Abfertigung (rund € 120.000,-) erhalten wird. Zwar ist sie nicht verhalten, diese aufzubrauchen, bei einer entsprechenden gewinnbringenden Veranlagung kann jedoch daraus ein Einkommen erzielt werden. Des Weiteren ist die Arbeitnehmerin verheiratet und stand ihr Ehemann zum Zeitpunkt der Kündigung noch in einem aufrechten Dienstverhältnis mit einem Nettogehalt von ca € 2.600,-, 14-mal jährlich. Selbst unter Berücksichtigung der bestehenden Sorgepflichten für ihre beiden Söhne reicht das gemeinsame Familieneinkommen jedenfalls aus, um die Sorgepflichten und die erforderlichen Mietkosten (inklusive Betriebskosten) und sonstigen Aufwendungen des täglichen Lebens zu bestreiten. In Anbetracht des anzuwendenden strengen Maßstabs kann somit in der Kündigung der Arbeitnehmerin keine wesentliche Interessenbeeinträchtigung erkannt werden (OLG Wien 21. 1. 2010, 10 Ra 82/09s).
4. Verbandsklage im Arbeitsrecht zulässig

Arbeitgeber, die im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen in Vertragsformblättern oder „Allgemeinen Arbeitsbedingungen“ gesetzwidrige Klauseln verwenden, können von bestimmten Institutionen (unter anderem Bundesarbeitskammer, Österreichischer Gewerkschaftsbund) auf Unterlassung geklagt werden. Zuständig für diese Verbandsklagen im Bereich des Arbeitsrechts sind die Arbeits- und Sozialgerichte (OLG Wien 18. 1. 2010, 9 Ra 129/09w).

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