Rechtsprechung 03/10

1. Entlohnung von Arbeitsbereitschaft

Unter Arbeitsbereitschaft versteht man Zeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einer bestimmten Stelle zur jederzeitigen Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat. Dabei handelt es sich um Überstunden „minderer Art“, die grundsätzlich auch geringer entlohnt werden dürfen. Bei Überschreitung der Normalarbeitszeit muss nicht notwendig, ohne Rücksicht auf das Ausmaß der erbrachten vertragsmäßigen Arbeitsleistung, Überstundenentgelt zustehen (OGH 4.8.2009, 9 ObA 99/08m).
2. Geltendmachung eines Provisionsanspruchs

Die Vertragsparteien eines Falles, den der Oberste Gerichthof zu entscheiden hatte, hatten im Dienstvertrag eine Klausel vereinbart, wonach der Arbeitnehmer seine Ansprüche bei sonstigem Verfall innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit schriftlich und ziffernmäßig bestimmt beim Arbeitgeber geltend zu machen hat. Die Formulierung, wonach die Ansprüche „ziffernmäßig bestimmt“ geltend zu machen sind, kann nicht Selbstzweck sein, sondern soll dem Arbeitgeber lediglich Kenntnis davon verschaffen, welche Ansprüche der Arbeitnehmer in welcher Höhe ihm gegenüber geltend machen will. Wenn ein Arbeitnehmer seine Provisionsansprüche mit der Übermittlung einer Aufstellung geltend macht, in der die einzelnen Geschäftsfälle sowie der darauf jeweils entfallende Nettoumsatz ziffernmäßig angeführt waren, wurde dies vom Obersten Gerichtshof als ausreichende Geltendmachung gesehen. Ausgehend vom vereinbarten Provisionssatz (hier: 10 %) war dem Arbeitgeber die ziffernmäßige Höhe der geforderten Provision nämlich „mit einem Blick“ erkennbar (OGH 29. 9. 2009, 8 ObA 50/09z).
3. Anzeige eines verantwortlichen Beauftragten an unzuständiges Arbeitsinspektorat

Die Bestellung von verantwortlichen Beauftragten für die Einhaltung von Arbeitnehmerschutzvorschriften wird erst dann rechtswirksam, wenn beim zuständigen Arbeitsinspektorat eine schriftliche Mitteilung über die Bestellung samt einem Nachweis der Zustimmung des Bestellten eingelangt ist. Auch wenn ein an sich unzuständiges Arbeitsinspektorat verpflichtet ist, die Meldung an das zuständige Arbeitsinspektorat weiterzuleiten, trägt der Arbeitgeber die nachteiligen Folgen (dh dass kein verantwortlicher Beauftragter als bestellt gilt, der die Haftung statt des handelsrechtlichen Organs übernimmt), falls die Weiterleitung unterbleibt (VwGH 11.9.2009, 2008/02/0168).
4. Anforderungen an ein wirksames Kontrollsystem

Die Verantwortung für die konkrete Einhaltung von arbeitnehmerschutzrechtlichen Bestimmungen durch die Arbeitnehmer trifft den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber darf trotz entsprechender Schulung der Arbeitnehmer und Bereitstellung der notwendigen Ausrüstungen nicht berechtigt darauf vertrauen, dass die Arbeitnehmer die Arbeitnehmerschutzvorschriften einhalten. Gerade für den Fall eigenmächtiger Handlungen von Arbeitnehmern gegen Arbeitnehmerschutzvorschriften hat ein entsprechendes Kontrollsystem (regelmäßige Kontrollen durch Vorgesetzte samt weitreichende Berichtspflichten, etc) Platz zu greifen (VwGH 5.8.2009, 2008/02/0127).
5. Heimlicher“ Betriebsübergang nicht möglich

Beim Betriebsübergang kommt es auf den Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit an. Ob eine wirtschaftliche Einheit als „Übergangsobjekt“ ihre Identität bewahrt (hat), wird anhand der Weiterführung oder Wiederaufnahme der bisherigen oder einer gleichartigen Geschäftstätigkeit, der Übernahme von materiellen und/oder immateriellen Betriebsmitteln, der Übernahme wesentlicher Arbeitnehmer und der Übernahme von Kunden im Sinne eines beweglichen Systems geprüft. Als Übertragungsvorgang kommen alle Akte in Betracht, durch die unternehmerische Dispositionsbefugnisse faktisch von einem Verantwortlichen auf einen anderen übergehen.
Entscheidend ist der Inhaberwechsel. Die Eintrittsautomatik (dh Eintritt des Betriebserwerbers in die bestehenden Dienstverhältnisse) kann nämlich nur dann Platz greifen, wenn es zum Wechsel von einem Inhaber zu einem anderen kommt. Erforderlich ist daher, dass eine natürliche oder juristische Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und gegenüber den im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern als Arbeitgeber auftritt, ausscheidet und eine andere solche Person in den Betrieb eintritt. Dementsprechend kommt es entscheidend darauf an, dass sich in der tatsächlichen Arbeitgeberstellung etwas ändert.
Damit in Einklang gilt ein Betriebsübergang erst dann als vollzogen, wenn die tatsächliche Verfügungsgewalt über den Betrieb und damit die Arbeitgeberfunktionen auf den neuen Inhaber übergegangen sind.
Werden aber – wie im vorliegenden Fall – allenfalls schon bestehende Pläne über die Fortführung des wirtschaftlich angeschlagenen Unternehmens gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern geheim gehalten und werden diese weder von der Existenz eines neuen Betriebsinhabers noch von einer Betriebsübernahme informiert, so tritt ein neuer Inhaber eben gerade nicht in der erforderlichen Weise in Erscheinung. Es kann bei einer solchen Sachlage demnach nicht von einem Übergang der wesentlichen Arbeitgeberfunktionen gesprochen werden (OLG Wien 15. 5. 2009, 9 Ra 15/09f).
6. Informationspflichten beim Betriebsübergang

Besteht in einem Unternehmen oder Betrieb keine Arbeitnehmervertretung (zB Betriebsrat), so hat der Veräußerer oder der Erwerber die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer im Vorhinein über
. 1. den Zeitpunkt bzw den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
. 2. den Grund des Übergangs,
. 3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer sowie
. 4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
schriftlich zu informieren. Diese Information kann auch durch Aushang an einer geeigneten, für den Arbeitnehmer leicht zugänglichen Stelle im Unternehmen oder Betrieb erfolgen.
Die Erfüllung dieser Informationspflicht ist insbesondere für den Fristenlauf in Hinblick auf das Widerspruchsrecht und das Kündigungsrecht relevant. Aus der Verletzung des Schriftlichkeitsgebots können nach dem AVRAG jedoch keine gesonderten finanziellen Ansprüche abgeleitet werden (OLG Wien 17. 9. 2009, 7 Ra 38/09y).
7. Zulässiger Unverbindlichkeitsvorbehalt bezüglich Sonderzahlungen

Besteht für das Arbeitsverhältnis kein Kollektivvertrag, ist ein Unverbindlichkeitsvorbehalt hinsichtlich der Sonderzahlungen zulässig, nach dem diese freiwillig gewährt werden, dh ohne Anerkennung einer Rechtspflicht bzw ohne Einräumung eines Anspruchs auf eine zukünftige Leistungserbringung.
Von einem Unverbindlichkeitsvorbehalt, der das Entstehen eines Rechtsanspruchs verhindert, ist ein Widerrufsvorbehalt zu unterscheiden, der einen Anspruch des Arbeitnehmers voraussetzt, der durch einen möglichen späteren Widerruf wieder vernichtet werden soll; Unverbindlichkeits- und Widerrufsvorbehalt stehen somit zueinander in Widerspruch.
Wird nun in einer Vertragsbestimmung ein Unverbindlichkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert, ist diese Bestimmung auslegungsbedürftig; bei der Auslegung sind dabei der Gesamtzusammenhang der Vereinbarung sowie die konkreten Umstände, unter denen die Erklärungen abgegeben wurden, zu berücksichtigen (hier: wirksame Vereinbarung der Unverbindlichkeit der Sonderzahlungen, weil dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass es dem Arbeitgeber nicht um die Schaffung der Möglichkeit eines künftigen Widerrufs ging, sondern um die Legitimierung der bereits erfolgten Kürzungen durch die Klarstellung, dass gar kein Anspruch auf Sonderzahlungen besteht) (OGH 24.2.2009, 9 ObA 113/08w).
8. Schadenersatzansprüche wegen Mobbing von kollektivvertraglicher Verfallsklausel erfasst

Ein Kollektivvertrag sah vor, dass alle Ansprüche aus dem Dienstverhältnis von einer kollektivvertraglichen Verfallsklausel erfasst sein sollen. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass dieser Verfallsbestimmung auch Schadenersatzansprüche, die auf die Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gestützt werden (zB wegen Mobbinghandlungen des Vorgesetzten) unterliegen (OGH 4.8.2009, 9 ObA 86/08z).
9. Unterschied zwischen nicht erhobenem Widerspruch und Zustimmung zu Kündigung

Die Nichterhebung eines Widerspruchs durch den Betriebsrat gegen die Kündigung eines Arbeitnehmers hat lediglich zur Folge, dass der Betriebsrat diese nicht selbst anfechten kann.
Davon unterscheiden sich die Rechtsfolgen einer ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Anfechtung der Kündigung wegen Sozialwidrigkeit nimmt (OGH 18. 6. 2009, 8 ObA 25/09y).
10. Keine Motivkündigung nach Entlassungsanfechtung bei Vorliegen anderer Gründe

Ein Unternehmen kündigte einen Arbeitnehmer. Dieser hatte 3 Jahre zuvor eine ausgesprochene Entlassung angefochten und das Verfahren gewonnen. Anlass für die Kündigung war aber nicht die Anfechtungsklage des Arbeitnehmers vor 3 Jahren bzw ein weiteres Verfahren (Klage auf rückständiges Entgelt), sondern vielmehr die wirtschaftliche Situation des Unternehmens, der hohe Verdienst des Arbeitnehmers im Vergleich zu anderen Mitarbeitern, das Scheitern der Verhandlungen über eine einvernehmliche Auflösung, persönliche Differenzen bezüglich Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers sowie die Beeinträchtigung des Betriebsklimas durch die ablehnende Haltung anderer Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitnehmer. Daher verneinte der Oberste Gerichtshof das Vorliegen einer (unwirksamen) Motivkündigung (OGH 18. 6. 2009, 8 ObA 25/09y).

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