Rechtsprechung 02/08

Rechtsprechung

Wirksamkeit „konkurrierender“ Kündigungserklärungen

Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer kündigten das Dienstverhältnis unabhängig voneinander mit Schreiben vom selben Tag (15.11.2006). Die beiden Kündigungsschreiben gingen dem jeweils anderen Vertragspartner auch am gleichen Tag zu (16.11.2006). Es lagen sohin konkurrierende Kündigungserklärungen vor.
Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass nicht entscheidend sei, ob die Kündigungserklärung des Arbeitgebers jene des Arbeitnehmers „überholt“ habe, sondern dass der Arbeitnehmer ausdrücklich erklärt habe, dass seine Kündigung erst mit 18.11.2006 in Kraft trete und der letzte Arbeitstag der 24.11.2006 sei. Dementsprechend habe der Kündigungsausspruch des Arbeitnehmers die Kündigungsfrist nicht mit Zugang, sondern erst mit 18.11.2006 in Kraft gesetzt.
Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers enthalte keine derartige Einschränkung, was nur dahin verstanden werden könne, dass die Kündigungsfrist bereits mit Zugang in Gang gesetzt werde. Daher sei die Kündigungserklärung des Arbeitgebers als vor jener des Arbeitnehmers abgegeben anzusehen, weshalb eine Dienstgeberkündigung vorliege und daher der Anspruch des Arbeitnehmers berechtigt sei
Da es hinsichtlich des Abfertigungsausschlusses wegen einer anspruchsvernichtenden Beendigungsart (beim System „Abfertigung alt“) darauf ankommt, wie das Dienstverhältnis tatsächlich geendet hat, hat der Arbeitnehmer hier Anspruch auf Abfertigung, weil das Dienstverhältnis konkret durch die Kündigung durch den Arbeitgeber gelöst wurde (OGH 22.10.2007, 9 ObA 128/07z).

Einzelne Kündigung noch vor „Massenkündigungen“ rechtswirksam

Nachdem der Vorgesetzte (Filialleiter) einer Arbeitnehmerin im Laufe des Dienstverhältnisses mit der Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin zunehmend unzufrieden wurde, verfasste er am 25. 8. 2006 ein Kündigungsschreiben, mit dem das Dienstverhältnis mit 15. 10. 2006 aufgelöst wurde. Der Betriebsrat hatte sich zur geplanten Kündigung nicht geäußert. Am 14. 9. 2006 wurde das Unternehmen von einer neu gegründeten KG übernommen und am 15. 9. 2006 wurde dem Arbeitsmarktservice gemeldet, dass das Unternehmen ua beabsichtige, in Österreich von den insgesamt ca 1.300 Dienstverhältnissen in 26 Filialen rund 300 aufzulösen, davon 96 in Wien im Zeitraum 18. 10. 2006 bis 18. 11. 2006. Die Kündigungen bzw einvernehmlichen Lösungen von 174 Beschäftigungsverhältnissen erfolgten sodann ab Ende Oktober 2006. Der Filialleiter hatte zum Zeitpunkt der Kündigung der klagenden Arbeitnehmerin nichts von den bevorstehenden Massenkündigungen gewusst.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien urteilte in diesem Fall, dass die Massenkündigungen nicht mehr in den für die Arbeitnehmerin geltenden 30-Tage-Zeitraum (innerhalb dessen ihre Kündigung rechtsunwirksam gewesen wäre); fallen. Ihre Kündigung war daher rechtswirksam (ASG Wien 27. 8. 2007, 5 Cga 220/06t, Rekurs erhoben.)

Diebstahl bereits verdorbener und zu entsorgender Lebensmittel

Der Arbeitgeber betreibt einen Gemüse- und Obstgroßhandel, bei dem eigenes und fremdes Obst für den Verkauf verpackt wird. Den Mitarbeitern war und ist es grundsätzlich untersagt, jegliches Obst und Gemüse mit nach Hause zu nehmen, egal ob noch genießbar oder schon verdorben. Dies ist allen Mitarbeitern auch bekannt und wird ihnen jeweils schon bei Eintritt ins Unternehmen ausdrücklich mitgeteilt; außerdem gibt es im Unternehmen unmittelbar beim Müllplatz eine große Tafel mit der Aufschrift „Diebstahl wird angezeigt!“. Sollte ein Arbeitnehmer Obst oder Gemüse benötigen, kann er dieses beim Stand für Kleinkunden zu Mitarbeiterkonditionen kaufen.
Für die Entsorgung verdorbener Lebensmittel verfügt der Arbeitgeber über mehrere versperrbare Container, die ausschließlich von ihm verwendet werden. Das in den Containern zurückgelassene Obst wird von einer eigenen Firma entsorgt. Von Paletten bzw Kisten, die bereits bei den Entsorgungs-Containern standen, entnahm ein Arbeitnehmer 3 Mangos, die noch nicht verfault waren, sowie 10 Schachteln à 250 g Cherry-Tomaten, in denen etliche Früchte noch in Ordnung waren. Bei einer Kontrolle wurden diese Waren entdeckt und der Arbeitnehmer daraufhin entlassen.
Der Arbeitnehmer hat sich grundsätzlich eines Diebstahls schuldig gemacht. Dies macht eine Weiterbeschäftigung – insbesondere wenn man mitberücksichtigt, dass der Arbeitnehmer bewusst gegen eine Weisung verstoßen hat – nicht weiter zumutbar und berechtigte den Arbeitgeber zur Entlassung (ASG Wien 21. 8. 2007, 22 Cga 138/05g, Berufung erhoben).

Versetzung

Bei der Frage, ob eine Versetzung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers angeordnet werden kann, ist allein entscheidend, ob sich die Anordnung des Arbeitgebers im Rahmen der Weisungsbefugnis bewegt, die sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Ein Vergleich mit der zuletzt ausgeübten Tätigkeit ist nicht anzustellen. Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer längere Zeit auf einem bestimmten Arbeitsplatz eingesetzt worden ist, reicht noch nicht für die Annahme einer Änderung des Dienstvertrages im Sinne einer Beschränkung der Arbeitspflicht auf diesen Arbeitsplatz aus (OGH 8.8.2007, 9 Ob A 51/07a).

Beschädigung des Firmenfahrzeuges

Weicht ein Arbeitnehmer nach Beendigung seiner Auslieferungstour von der vorgegebenen Fahrtroute ab, um sich in einem Krankenhaus wegen schon länger bestehenden Schmerzen untersuchen zu lassen, und kommt es dabei zu einer Beschädigung des Firmenfahrzeuges, kann sich der Arbeitnehmer nicht auf das Haftungsprivileg des Dienstnehmerhaftungsprivileg (wonach ein allfälliger Schadenersatzanspruch gemäßigt werden kann) berufen, weil die Abweichung von der Fahrtroute ausschließlich privaten Interessen diente.
Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber aber gehalten, durch die Inanspruchnahme der Leistungen aus einer für das betreffende Fahrzeug allenfalls bestehenden Kaskoversicherung den entstandenen Schaden zu mindern (OGH 8.8.2007, 9 ObA 90/07m).

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