Rechtsprechung 03/08

Rechtsprechung

Mitteilungspflicht hinsichtlich Behinderteneigenschaft

Einem Arbeitgeber war nicht bekannt, dass einer seiner Arbeitnehmer dem Personenkreis der begünstig-ten Behinderten angehörte. Der Arbeitgeber erklärte zu Unrecht die Entlassung des Arbeitnehmers. In ei-nem derartigen Fall kann der behinderte Dienstnehmer – anders als nach einer Arbeitgeber-Kündigung – nach Bekanntgabe der Behinderteneigenschaft auch ohne Erklärung seiner Arbeitsbereitschaft von sei-nem Wahlrecht Gebrauch machen, anstelle des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses finanzielle Ansprüche (Kündigungsentschädigung unter Bedachtnahme auf eine Kündigungsfrist von 6 Monaten) geltend zu machen.
Dass der Arbeitnehmer nicht bereits bei Abschluss des Dienstvertrages seine Behinderteneigenschaft be-kannt gegeben hat, macht ihn hinsichtlich etwaiger entgangener Förderungen und steuerlicher Begünsti-gungen des Arbeitgebers noch nicht schadenersatzpflichtig (OGH 28.9.2007, 9 ObA 46/07s).

Konkludenter Abschluss eines Dienstvertrages

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages kann nicht nur ausdrücklich durch übereinstimmende Willenserklä-rungen der Parteien erfolgen, sondern auch schlüssig durch ein Verhalten, das bei Überlegung aller Um-stände keinen vernünftigen Grund daran zu zweifeln übrig lässt, dass der andere sich in bestimmter Wei-se verpflichten wollte.
Dies ist zB dann der Fall, wenn ein Teil (Dienstnehmer) Dienstleistungen erbringt und der andere (Dienst-geber) sie annimmt. Maßgebend ist dabei der objektive Erklärungswert einer Willensäußerung, somit das Verständnis, das ein redlicher Erklärungsempfänger von dieser gewinnen durfte und gewonnen hat.
Im vorliegenden Fall kam dem Vorarbeiter des beklagten Bauunternehmens auf der Baustelle die Bau-aufsicht zu; er erteilte den Bauarbeitern – darunter auch dem Kläger – Arbeitsanweisungen, nahm die für die Anmeldung erforderlichen Daten des Klägers auf, kontrollierte mehrmals täglich die Arbeiten, brachte neues Material zur Baustelle und schrieb die geleisteten Arbeitsstunden der Bauarbeiter auf. Er fuhr auch ein mit der Firma des beklagten Unternehmens gekennzeichnetes Firmenauto.
Aufgrund dieser Tatsachen konnte der Kläger (ein Arbeitnehmer) darauf vertrauen, dass der Vorarbeiter vom beklagten Unternehmen ermächtigt sei, in dessen Namen Arbeiter aufzunehmen, somit Beschäfti-gungsverhältnisse abzuschließen (OLG Wien 26.4.2007, 10 Ra 169/06f).

Mündlicher Dienstvertrag – abweichende Vertragsurkunde

Der Abschluss eines Dienstvertrages ist im Allgemeinen an keine bestimmte Form gebunden und kann mündlich, schriftlich oder durch schlüssige Handlungen erfolgen. Legen die Arbeitsvertragsparteien – wie im vorliegenden Fall – einen zunächst mündlich abgeschlossenen Vertrag nachträglich schriftlich fest, wo-bei es durch einen Fehler zu einer Abweichung vom wirklich Vereinbarten kommt, so gilt nicht das Be-kundete, sondern das, was tatsächlich vereinbart wurde. Auch die Nichtaufnahme eines mündlich verein-barten Punktes in die nachträgliche Beurkundung des mündlich Vereinbarten ist somit rechtlich ohne Bedeutung (OLG Wien 28.3.2007, 10 Ra 173/06v).

Aufklärungspflicht in Zusammenhang mit Vordienstzeiten

Im Zuge der Anstellung neuer Mitarbeiter ist ein Arbeitgeber verpflichtet, nicht nur allgemein danach zu fragen, was der neue Arbeitnehmer „bisher gemacht“ habe. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nach dem Kollektivvertrag für Handelsangestellte ganz konkret nach anrechenbaren Vordienstzeiten be-fragen und ihn zu deren Nachweis durch entsprechende Urkunden auffordern (OLG Wien 24. 8. 2007, 9 Ra 178/06x).

Konkludente Anrechnung von Vordienstzeiten

Im vorliegenden Fall wurde ein als LKW-Fahrer für Heu- und Strohtransporte seit 1993 bei einem Einzel-unternehmen beschäftigter Arbeitnehmer nach der Gründung einer KEG, deren Komplementär der frühe-re Einzelunternehmer war, nahtlos weiterbeschäftigt, wobei die Tätigkeit als LKW-Fahrer (wenn auch nunmehr für die Kanalräumung) im Wesentlichen gleichblieb. Für den Arbeitnehmer war in keiner Weise erkennbar, dass sich an der Zuweisung der neuen Arbeit durch den in der Person selben bisherigen Ar-beitgeber, an der betrieblichen Struktur oder an der Person des Arbeitgebers in Hinblick auf sein Arbeits-verhältnis etwas ändert. Dem Arbeitnehmer wurde vom Komplementär nicht mitgeteilt, dass sein Arbeit-geber vom Einzelunternehmen auf eine KEG gewechselt hat. Er wurde auf das neue Unternehmen umgemeldet, ohne dass eine bereits zustehende Abfertigung ausbezahlt wurde.
Diese Sachlage konnte sich für den Arbeitnehmer als redlichen Erklärungsempfänger nur so darstellen, dass ihm die im Einzelunternehmen seines Arbeitgebers zurückgelegten Dienstzeiten im Arbeitsverhältnis zur KEG ohne Einschränkung als Vordienstzeiten konkludent angerechnet wurden. Bei Kündigung des Dienstverhältnisses zur KEG hat der Arbeitnehmer somit einen Anspruch auf Abfertigung unter Berück-sichtigung der gesamten Dienstzeit seit 1993 (OLG Wien 29.1.2007, 10 Ra 141/06p).

Keine Änderung des vereinbarten Arbeitsortes

Die Zustimmung eines Arbeitnehmers zu einem vorübergehenden Einsatz an einem auswärtigen Ar-beitsort kann nicht ohne Weiteres als Vereinbarung über eine Änderung des im Arbeitsvertrag vereinbar-ten Arbeitsortes angesehen werden. Wenn nämlich allen Beteiligten klar ist, dass der Arbeitnehmer nach dem Ende des Einsatzes wieder am vertraglich vereinbarten Arbeitsort tätig sein sollte, so handelt es sich um keine Änderung des Arbeitsortes (OGH 30.7.2007, 8 ObA 29/07h).

Unzulässige Formulierungen im Dienstzeugnis

Betont der Arbeitgeber im Dienstzeugnis nur das positive Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Kolle-gen und Mitarbeitern, lässt dies negative Rückschlüsse darauf zu, dass ein solches Verhalten gegenüber der Geschäftsführung und Vorgesetzten unter Umständen nicht gegeben war. Der entsprechende Passus ist daher als Verstoß gegen das Erschwernisverbot unzulässig Auch die Wendungen, der Arbeitnehmer erledigte die Arbeiten „stets zu unserer Zufriedenheit“ und ihm werde „für die gute Zusammenarbeit“ ge-dankt, verstoßen gegen das Erschwernisverbot (OLG Wien 25.5.2007, 9 Ra 167/06d).

Vereinbarung einer Prämie ohne konkrete Höhe – Beginn der Verfallsfrist

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, dass dem Arbeitnehmer unter bestimmten Vorausset-zungen eine Prämie zustehen soll, steht der Umstand, dass die Höhe der Prämie nicht festgelegt wurde, der Wirksamkeit dieser Zusage nicht entgegen. Es obliegt dann dem Arbeitgeber, die Höhe der Prämie festzusetzen, wobei er dieses Gestaltungsrecht unter Bedachtnahme darauf auszuüben hat, was unter den gegebenen Umständen für eine Prämie angemessen erscheint. Die Verjährungs- bzw Verfallsfrist beginnt in einem solchen Fall, sobald der Arbeitgeber mit der Bezifferung und Auszahlung der Prämie säumig ist (OGH 28.9.2007, 9 ObA 92/07f).

Kein Anspruch auf gleichen Lohn wie in Konkurrenzunternehmen

Das aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers abgeleitete Gleichbehandlungsgebot reicht nicht über den Unternehmensbereich des Arbeitgebers hinaus. Daher besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, die Entlohnung der eigenen Arbeitnehmer an die höheren Lohnsätze eines Konkurrenzunternehmens an-zugleichen. Außerhalb einer kollektivvertraglichen Bindung besteht kein Anspruch der Arbeitnehmer auf Gewährung des gleichen Lohnes wie in einem Konkurrenzunternehmen (OLG Wien 18.7.2007, 7 Ra 72/07w).

Mäßigung der Konventionalstrafe bei nur geringer Gefahr von Kundenverlusten

Ein Arbeitnehmer wechselte unter Verstoß gegen die im Dienstvertrag vereinbarte Konkurrenzklausel zu einem Konkurrenzunternehmen seines ehemaligen Arbeitgebers. Er hatte allerdings bei seinem neuen Arbeitgeber eine unterschiedliche Tätigkeit (bislang: Techniker; nunmehr: Verkäufer) zu verrichten. Das verhältnismäßig geringfügige Verschulden des Arbeitnehmers und seine angespannte Einkommens- und Vermögenssituation führte zu einer Mäßigung der Konventionalstrafe auf ein Viertel des vorgesehenen Betrages in Höhe von 3 Bruttomonatsgehältern (OLG Wien 28.6.2007, 9 Ra 83/06a).

Verrichtung der Notdurft auf Betriebsgelände – Entlassung

Verrichtet ein Arbeitnehmer auf dem Betriebsgelände seine große Notdurft, erfüllt dies den Verwaltungs-straftatbestand der Störung der öffentlichen Ordnung und berechtigt den Arbeitgeber zur Entlassung (OLG Wien 27.3.2007, 9 Ra 154/06t).

Gewährung von Mitarbeiterkonditionen an Kunden – Entlassungsgrund?

Hat eine Arbeitnehmerin eine befreundete Kundin wiederholt zu einem Kaffee eingeladen und dafür nur den günstigeren Mitarbeiterpreis statt den höheren Kundenpreis verrechnet, könnte dies objektiv den Straftatbestand der Untreue erfüllen. Allerdings fehlt es am notwendigen Schädigungsvorsatz, weil die Arbeitnehmerin davon ausgehen konnte, dass ihr Verhalten auch zur Kundenbindung beiträgt und damit im Interesse des Arbeitgebers liegt. Die Entlassung war somit nicht berechtigt (OLG Wien 27.4. 007, 9 Ra 143/06z).

Ausstellung unrichtiger Begutachtungen von Kraftfahrzeugen

Hat ein für die Begutachtung von Kraftfahrzeugen zuständiger Arbeitnehmer eines Autofahrerclubs die Fahrzeugüberprüfungen zwar inhaltlich korrekt durchgeführt, dabei aber die Personalnummer eines Kol-legen verwendet und die Überprüfung an einem anderen als dem in der ausgedruckten Urkunde ausge-wiesenen Ort vorgenommen, rechtfertigt dieses Verhalten seine Entlassung.
Durch sein festgestelltes Verhalten wurden in mehreren Fällen öffentliche Urkunden über die Begutach-tung ausgestellt, die in zweierlei Hinsicht – nämlich hinsichtlich des Prüfers und hinsichtlich des Ortes der Prüfung – unrichtig waren. Diese Unrichtigkeiten in den ausgestellten Urkunden haben Probleme bei der Überprüfbarkeit zur Folge. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer auf den Originalbögen persönlich unter-schrieben und damit seine Identität nachvollziehbar gemacht hat, ändert daran nichts (OGH 28.9.2007, 9 ObA 127/07b).

Entlassung wegen unrichtiger Tagesberichte

Ein Außendienstmitarbeiter lieferte entgegen den ihm erteilten Anweisungen Tagesberichte ab, in denen Kundenkontakte verzeichnet wurden, die teils gar nicht, teils nicht in der verlangten Form von persönli-chen Besuchen stattgefunden haben. Dieses Verhalten wurde vom Oberlandesgericht Wien als vertrau-ensunwürdig qualifiziert, weswegen die Entlassung des Dienstnehmers berechtigt war (OLG Wien 13. 4. 2007, 9 Ra 22/07g).

Umgehung des Dienstweges

Der „General Manager“ eines Fußballvereins befürchtete, dass sein Arbeitgeber den dienstlichen Charak-ter einer Reise (hier: zur Führung von Sponsorverhandlungen und somit dienstlichen Zwecken dienend) nicht anerkennen und ihm (wie schon zweimal vorgekommen) die Reisekosten vom Gehalt abziehen werde. Aus diesem Grund wies der Manager die Sekretärin des Vereines an, ihm die Kosten der Reise in Höhe von ? 268,50 bar aus der Kassa auszuzahlen, obwohl der Arbeitgeber zuvor bereits dem Reisebüro diese Kosten überwiesen hatte. Dieses Verhalten des Arbeitnehmers, der sich an die Sekretärin und nicht an den für diese Fragen im Verein Entscheidungsbefugten wandte, wertete der Oberste Gerichtshof als bloße Ordnungswidrigkeit, die den Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit nicht verwirklicht.
Auch wenn bei Arbeitnehmern in leitender Position ein strengerer Maßstab anzulegen ist, ist diese Umge-hung des Dienstweges durch den Arbeitnehmer eine bloße Ordnungswidrigkeit. Dabei ist hervorzuheben, dass sich die Position des Arbeitnehmers als „leitender Angestellter“ ausschließlich auf den sportlichen Bereich, nicht aber auf kaufmännische Angelegenheiten bezog. Die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Ordnungswidrigkeit steht in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit seiner Position als Verantwortlicher für die sportlichen Belange des Vereins (OGH 21.5.2007, 8 ObA 17/07v).

Mitverschulden an Arbeitsunfall

Entgegen der Weisung des Arbeitgebers, für Arbeiten in größerer Höhe eine Rollbühne und nicht die Hebevorrichtung eines Hubstaplers zu verwenden, hat im vorliegenden Fall die beklagte Arbeitnehmerin ei-ne Arbeitskollegin mit dem Stapler hochgehoben. Durch eine Fehlbedienung des Staplers verlor die hochgehobene Arbeitskollegin das Gleichgewicht und zog sich bei dem Sturz aus rund 2 m Höhe schwe-re Verletzungen zu. Mit ihrer Klage gegen die den Hubstapler bedienende Arbeitskollegin begehrt die ver-letzte Arbeitnehmerin ua Schmerzengeld.
Für das allein durch das Hochheben der Arbeitnehmerin mit dem Hubstapler verursachte Risiko wäre aufgrund des gleichteiligen Zusammenwirkens von einem gleichteiligen Verschulden der beiden Arbeit-nehmerinnen auszugehen. Zu dem Risiko der Beförderung eines Menschen mit dem Stapler trat hier aber noch das weitere Fehlverhalten der beklagten Arbeitnehmerin hinzu, die Klägerin nicht auf das Inbewe-gungsetzen der Staplergabel aufmerksam zu machen, sowie die versehentliche Falschbedienung des Staplers. Aufgrund dieses somit überwiegenden Verschuldens ist von einer Verschuldensteilung von 2:1 zulasten der den Stapler bedienenden Arbeitnehmerin auszugehen.
Auch wenn die Fehlbedienung des Hubstaplers „als letzter Schritt“ zum Sturz der Arbeitnehmerin geführt hat, hat sich bei dem Sturz im Wesentlichen doch auch das von der Klägerin mit zu vertretende Risiko der unbefugten Benützung des Staplers zum Anheben eines Menschen verwirklicht (OLG Wien 24.5.2007, 8 Ra 45/07g)

Nichtbeachtung der Weichenstellung – leichte Fahrlässigkeit

Hat ein Straßenbahnfahrer vor dem Befahren einer Weiche die tatsächliche Weichenstellung nicht beo-bachtet, sondern auf die automatisch erfolgende Weichenstellung vertraut, wodurch es durch das uner-wartete und unplanmäßige Abbiegen des Straßenbahnzuges zu einem Zusammenstoß mit einem parallel zur Straßenbahn fahrenden PKW kam, liegt noch keine grobe Fahrlässigkeit vor. Da der Fahrer grund-sätzlich auf die automatisch erfolgende Weichenstellung vertrauen durfte, ist seine Unachtsamkeit als ein Verhalten zu beurteilen, das auch einem ordentlichen, verantwortungsbewussten Dienstnehmer gelegent-lich unterlaufen kann, und somit als leichte Fahrlässigkeit zu qualifizieren. In diesem Fall ist der Ersatzan-spruch des Arbeitgebers aber erloschen, wenn der Arbeitgeber – wie im vorliegenden Fall – den Schaden nicht binnen 6 Monaten gerichtlich geltend gemacht hat (OLG Wien 27.3.2007, 8 Ra 16/07t).

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