Rechtsprechung 09/10

Änderung des Behinderteneinstellungsgesetz (BGBl I 2010/81)

Nach der bisherigen Rechtslage erfolgt die Einschätzung des Grades der Behinderung durch ärztliche Sachverständige unter Zugrundelegung von Verordnungen, die mehr als 40 Jahre alt sind. Damals dienten die Regelungen vor allem der Ermittlung der Minderung der Erwerbsfähigkeit von Kriegsopfern und entsprechen daher bei weitem nicht mehr dem Stand der medizinischen Wissenschaft. Daher hat der Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz eine neue Einschätzungsverordnung erlassen, mit der nähere Bestimmungen über die Feststellung des Grades der Behinderung getroffen werden. Diese neue Verordnung tritt – wie auch die vorliegenden Gesetzesänderungen – mit 1. 9. 2010 in Kraft. Bei Anträgen auf Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigten Behinderten, die ab dem 1. 9. 2010 beim Bundessozialamt eingebracht werden, hat somit die Einschätzung des Grades der Behinderung unter Zugrundelegung der Bestimmungen der neuen Einschätzungsverordnung zu erfolgen.
Grundlage der Einschätzung ist wie bisher die medizinische Beurteilung der funktionellen Einschränkungen in körperlicher, geistiger, psychischer Hinsicht oder im Bereich der Sinneswahrnehmung. Die Anlage zur Einschätzungsverordnung enthält die näheren Kriterien für die Durchführung der Einschätzung des Grades der Behinderung durch die ärztlichen Sachverständigen.

Neue Rechtsprechung

1. Konventionalstrafe: Aufrechnung mit Entgeltansprüchen

Ein Arbeitgeber vereinbarte mit seinem Angestellten für den Fall eines unberechtigten vorzeitigen Austritts im Dienstvertrag eine Konventionalstrafe. Eine derartige Konventionalstrafe steht aber – so der Oberste Gerichtshof – in keinem rechtlichen Zusammenhang mit dem Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist daher auch nicht berechtigt, mit dieser Schadenersatzforderung (auf Bezahlung der Konventionalstrafe) gegen den der Exekution entzogenen Teil der Entgeltforderung des Arbeitnehmers aufzurechnen (OGH 29. 10. 2009, 9 ObA 50/09g).
2. Konventionalstrafe für Verstoß gegen Geheimnisschutzklausel

Eine Geheimhaltungsvereinbarung über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse ist keine Konkurrenzklausel und unterliegt nicht deren Beschränkungen. Ebenso wie das Verbot der Abwerbung von Beschäftigten hindert auch eine Verpflichtung zur Wahrung der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse den Arbeitnehmer nicht an einer selbstständigen oder unselbstständigen Erwerbstätigkeit im Geschäftszweig seines bisherigen Arbeitgebers.  Im vorliegenden Fall hat sich die bei einem Arbeitskräfteüberlasser in der Kundenbetreuung tätige Arbeitnehmerin „zur Verschwiegenheit über die betrieblichen und geschäftlichen Angelegenheiten des Arbeitgebers sowie des Beschäftigerbetriebes für die Dauer des Dienstverhältnisses und der Überlassung und auch darüber hinaus“ vertraglich verpflichtet. Für den Fall des Zuwiderhandelns wurde eine Konventionalstrafe in der Höhe von sechs Bruttomonatsentgelten inklusive anteiliger Sonderzahlungen vereinbart. Im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung ist das dem Beschäftigerbetrieb verrechnete Entgelt für die Arbeitskräfteüberlassung bestimmter Arbeitnehmer als Geschäftsgeheimnis zu qualifizieren. Hat die Arbeitnehmerin nur wenige Tage nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen ihres bisherigen Arbeitgebers und dem Eintritt in ein Konkurrenzunternehmen ein Angebot an einen Kunden ihres ehemaligen Arbeitgebers zu einer Arbeitskräfteüberlassung unter ausdrücklicher Übernahme des Preises ihres ehemaligen Arbeitgebers gelegt, hat sie durch diese Verwendung der Überlassungspreise ihres ehemaligen Arbeitgebers bei ihrer Anbotslegung gegen ihre Verschwiegenheitsverpflichtung verstoßen. Somit erweist sich sowohl das diesbezügliche Unterlassungsbegehren, als auch der Anspruch ihres ehemaligen Arbeitgebers auf die vereinbarte Vertragsstrafe als berechtigt. So wie sämtliche Konventionalstrafen unterliegt jedoch auch eine Konventionalstrafe im Falle der Verletzung der Geheimnisschutzklausel dem richterlichen Mäßigungsrecht und das Gericht kann die Höhe der Strafe daher senken (OLG Wien 16. 9. 2009, 10 Ra 43/09f). Bei der Mäßigung der Vertragsstrafe sind vor allem die Verhältnismäßigkeit der Strafe, die wirtschaftlichen und/oder sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers, insbesondere seine Einkommensverhältnisse bzw Vermögensverhältnisse, ferner Art und Ausmaß seines Verschuldens an der Vertragsverletzung sowie die Höhe des durch die Vertragsverletzung dem Arbeitgeber entstandenen Schadens entsprechend zu berücksichtigen (OLG Wien 27. 11. 2009, 9 Ra 71/09s).
3. Besteuerung einer Vergleichssumme

Die Parteien eines Gerichtsverfahrens hatten folgenden Vergleich geschlossen: „Der Arbeitgeber bezahlt dem Arbeitnehmer ? 50.000,- brutto an gesetzlicher bzw freiwilliger Abfertigung.“
Der nunmehr klagende Arbeitgeber erstellte eine Abrechnung und ermittelte einen Nettobetrag von ? 30.793,75, den er irrtümlicherweise einmal direkt an den nun beklagten Arbeitnehmer und einmal an dessen Rechtsanwalt zur Auszahlung brachte. Als der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Rückzahlung aufforderte, überwies dieser nur einen Teilbetrag und behielt ? 19.355,55 mit der Begründung ein, dass der Arbeitgeber das Einkommensteuergesetz unrichtig ausgelegt habe. Mit der vorliegenden Klage forderte der Arbeitgeber auch diesen Restbetrag ein.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien entschied, dass bei einem Bruttovergleich die Abgabenbelastung zur Gänze zulasten des Arbeitnehmers geht. Der Arbeitgeber schuldet den vereinbarten Bruttobetrag und kann aus der Art der Versteuerung keinen Vorteil für sich gewinnen. Die Rückerstattung einer zu Unrecht einbehaltenen Lohnsteuer ist beim Finanzamt innerhalb einer fünfjährigen Frist jederzeit möglich, somit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen unmittelbaren Schaden zugefügt: Liegt ein Irrtum des Arbeitgebers vor, erhält der Arbeitnehmer die Überzahlung vom Finanzamt refundiert; erfolgte die Abrechnung rechtsrichtig, so erfüllte der Arbeitgeber damit lediglich die Verpflichtung des Arbeitnehmers und ist dieser im Vermögen nicht geschädigt. Der Arbeitnehmer hatte daher den noch aushaftenden Betrag von ? 19.355,55 zurückzuzahlen (ASG Wien 5. 5. 2010, 34 Cga 159/09i).
4. Kündigungstermin nach dem Kollektivvertrag für die Handelsangestellte

Der Kollektivvertrag für die Handelsangestellten enthält eine Einschränkung, dass die Kündigung eines Dienstverhältnisses durch den Arbeitgeber nur zum Quartalsende möglich ist, wenn das „Arbeitsverhältnis der tatsächlichen kaufmännischen Tätigkeit“ im gleichen Betrieb länger als fünf Jahre gedauert hat. Dies gilt aber – so der Oberste Gerichtshof – nicht auch für Dienstverhältnisse, die die Verrichtung höherer, nicht kaufmännischer Dienste bzw von Kanzleidiensten zum Gegenstand haben (OGH 18. 2. 2010, 8 ObA 74/09d, berichtigt OGH 1. 7. 2010, 8 ObA 74/09d).
5. Geltendmachung von Reisekosten

Nach dem Kollektivvertrag für die Handelsangestellten müssen Ansprüche auf Reisekosten vom Arbeitnehmer spätestens innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung der Dienstreise bzw der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage des Fahrtenbuches bei sonstigem Verfall beim Arbeitgeber durch Rechnungslegung bzw Vorlage des Fahrtenbuches geltend gemacht werden.
Das bloße Ausfüllen eines mit „Tätigkeitsbericht und Fahrtenbuch“ betitelten Blattes, ohne auch die auf der Rückseite vorgegebene „Spesenabrechnung“ auszufüllen, ist nicht als Geltendmachung des Anspruchs auf Reiseaufwandsentschädigung im Sinne der genannten Bestimmung zu werten, wenn mit dem vom Arbeitnehmer ausgefüllten Blatt „Tätigkeitsbericht und Fahrtenbuch“ primär die Arbeitzeiten des Arbeitnehmers und die gesamt gefahrenen Kilometer erhoben wurden, wohingegen die gesonderte Geltendmachung von Taggeldern (und anderen Reiseaufwandsentschädigungen) auf der vom Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nicht ausgefüllten Rückseite („Spesenabrechnung“) ausdrücklich vorgesehen war (OLG Wien 16. 12. 2009, 8 Ra 74/09z).

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