Rechtsprechung 01/07

Rechtsprechung

1. Sozial gerechtfertigte Kündigung eines Arbeitsmediziners

Ein gekündigter Arbeitsmediziner musste – nach Einschätzung des vom Gericht bestellten Gutachters – damit rechnen, rund 6 bis 12 Monate einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, sofern er sich nicht schon vorher als Arzt für Allgemeinmedizin, Röntgenologie bzw Arbeitsmedizin selbstständig macht. Das Erstgericht stellte überdies fest, dass der Arbeitsmediziner auch schon die 6-monatige Kündigungsfrist für die Postensuche nutzen könne. Der Arbeitnehmer kann damit rechnen, auch in Zukunft wieder ein Einkommen etwa in der Größenordnung zu erzielen, das er beim bisherigen Arbeitgeber bezogen hat. Der Wegfall zusätzlicher Einkünfte des Arztes aufgrund von Werkverträgen mit dem Arbeitgeber nahe stehenden Dritten mag im Rahmen der Beurteilung der Gesamtlage des Arbeitnehmers eine Rolle spielen, stellt jedoch in Anbetracht eines von ihm zu erwartenden monatlichen Einkommens von über ? 4.600,- keinen entscheidenden Aspekt dar. Es lag sohin – so der OGH – keine wesentliche Interessenbeeinträchtigung vor, weswegen das auf Kündigungsanfechtung gerichtete Klagebegehren abzuweisen war (OGH 11.8.2006, 9 ObA 58/06d).

2. Kündigung eines Behinderten

Wenn ein Arbeitnehmer vor dem Kündigungsausspruch einen Antrag beim Bundessozialamt auf Zuerkennung der Eigenschaft als begünstigter Behinderter gestellt hat und dieser Antrag – zwar nach dem Kündigungsausspruch, aber rückwirkend mit dem Tag der Antragstellung – zuerkannt wird, dann ist die Kündigung mangels Zustimmung des Behindertenausschusses unwirksam und das Dienstverhältnis des Arbeitnehmers nach wie vor aufrecht. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die anlässlich der Kündigung ausbezahlten Beendigungsansprüche dem Arbeitgeber zurückzuzahlen, darf aber – bei seit der Kündigung ausdrücklich erklärter Arbeitsbereitschaft – seine Entgeltansprüche für den Zeitraum des Feststellungsverfahrens mit dem zurückzuzahlenden Betrag aufrechnen. Dass die Behinderteneigenschaft zunächst in 1. Instanz verneint und erst über Berufung der Arbeitnehmerin festgestellt wurde, steht dem nicht entgegen (OGH 21.9.2006, 8 ObA 77/06s)

3. Eintritt der Schwangerschaft während eines befristeten Dienstverhältnisses

Eine an das Probemonat anschließende 2-monatige Befristung des Dienstverhältnisses einer Arbeitnehmerin, die bloß einfache Bürotätigkeiten verrichtete und über keine Entscheidungsbefugnis verfügte, ist sachlich nicht gerechtfertigt. Wird die Arbeitnehmerin während der Befristung schwanger, hemmt die Schwangerschaft den Ablauf der Befristung und verlängert das Dienstverhältnis bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots (OLG Wien 16.2.2006, 8 Ra 120/05h).

4. Unwirksame einvernehmliche Beendigung bei Unkenntnis der Schwangerschaft

Eine auf Initiative des Arbeitgebers erfolgte schriftliche einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist rechtsunwirksam, wenn die Arbeitnehmerin, die zum Zeitpunkt der Unterzeichnung von ihrer Schwangerschaft keine Kenntnis hatte, diese innerhalb von 5 Arbeitstagen nach der Unterzeichnung dem Arbeitgeber bekannt gibt (OLG Wien 18.5.2006, 10 Ra 30/06i).

5. Entlassung nach weiderholtem Alkoholkonsum

Gemäß § 82 lit c GewO kann ein Arbeiter entlassen werden, wenn er „der Trunksucht verfällt und wiederholt fruchtlos verwarnt“ worden ist. Dieser Tatbestand setzt eine wiederholte Trunkenheit voraus, die bereits einen Hang zu Alkoholismus erkennen lässt und infolge deren eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar erscheint. Weiters setzt er einen wiederholte Verwarnung voraus, dh nach der Rechtsprechung eine zumindest zweimalige Verwarnung. Da der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall nur einmal von seinem Arbeitgeber verwarnt worden ist, ist dieser Entlassungstatbestand daher nicht erfüllt. Im vorliegenden Fall trank der Arbeitnehmer, ein Tankwart, trotz des strikten Alkoholverbotes, auf das er ausdrücklich hingewiesen worden war, regelmäßig Bier während der Arbeitszeit und ignorierte auch eine sich darauf beziehende Verwarnung durch den Arbeitgeber. Dabei handelte es sich – so das Arbeits- und Sozialgericht Wien – zwar nicht um obigen Entlassungstatbestand, aber sehr wohl um einen Fall der beharrlichen Pflichtenvernachlässigung (§ 82 lit f GewO). Darunter fällt nämlich auch, wenn sich der Arbeitnehmer nicht den durch den Gegenstand der Dienstleistung gerechtfertigten Anordnungen des Arbeitgebers fügt. Aufgrund der Gefahrengeneigtheit der Tätigkeit auf einer Tankstelle war dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist daher nicht zumutbar und die Entlassung gerechtfertigt (ASG Wien 15.9.2006, 7 Cga 51/05b).

6. Kopieren von vertraulichen Dokumenten

Ein Amtsleiter einer Gemeinde kopierte rund 600 teilweise der Geheimhaltung unterliegende gemeindeinterne Dokumente auf eine CD, um sie im Falle einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber zu verwenden, und bewahrte die CD zu Hause für andere Personen zugänglich auf. Dieses Verhalten rechtfertigte nach Ansicht des OGH eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit (OGH 23.11.2006, 8 ObA 84/06w).

7. Unverzüglichkeit einer Entlassung

Eine Entlassung ist grundsätzlich unverzüglich nach Kenntnis des Entlassungsgrundes auszusprechen. Dabei kommt es nur auf den Wissenstand des Arbeitgebers an: Der Grundsatz, dass die Entlassung unverzüglich auszusprechen ist, beruht auf dem Gedanken, dass ein Arbeitgeber, der eine Verfehlung seines Arbeitnehmers nicht sofort mit der Entlassung beantwortet, dessen Weiterbeschäftigung nicht als unzumutbar ansieht. Im konkreten Fall erachtete das Gericht eine 6 Tage nach Kenntnis vom Entlassungsgrund ausgesprochene Entlassung für verspätet (OGH 13.7.2006, 8 ObA 59/06v).

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