Rechtsprechung 12/06

Neue Vorschriften

Änderungen im Kollektivvertrag Handelsarbeiter und Handelsangestellte ab 1.1.2007

Die Mindestlöhne und Mindestgehälter für die Arbeiter und Angestellten im Handel werden mit 1.1.2007 um 2,35 % erhöht. Achtung: Bestehende Überzahlungen bleiben (centgenau) aufrecht. Die Lehrlingsentschädigungen werden im KV-Handelsangestellte wie folgt erhöht: Im ersten und zweiten Jahr um € 12,-, im dritten Jahr um € 17,-.Das Messegeld steigt auf € 20,36 und das Taggeld ab dem 13. Kalendertag auf € 14,40. Neu geregelt wird ferner, dass am Ende des Dienstverhältnisses die Zeitguthaben mit einem 50%igen Zuschlag ausbezahlt werden (ausgenommen bei ungerechtfertigtem vorzeitigen Austritt, gerechtfertigter Entlassung und Arbeitnehmer-Kündigung). Eine aliquote Anrechnung des zu viel bezahlten Urlaubszuschusses findet in den ersten 6 Monaten eines Dienstverhältnisses nun bei jeder Beendigungsform statt. Weitere Änderungen im KV-Handelsarbeiter: Das Taggeld wird auf € 15,36 erhöht. Die Nachtzulage steigt auf € 1,23 und die Kältezulage auf € 0,64 pro Stunde. Die neuen Sätze für Kost und Quartier betragen € 55,28 (Volle Kost und Quartier), € 12,49 (Quartier) und € 42,80 (Kost).

Rechtsprechung

1. Belästigung wegen Homosexualität – erstes Urteil nach dem „neuen“ GlBG !!!

Wird ein Arbeitnehmer in seinem beruflichen Umfeld von Dritten (hier: Arbeitnehmern eines Geschäftspartners seines Arbeitgebers) regelmäßig wegen seiner Homosexualität verspottet und belästigt und werden durch die entwürdigenden Äußerungen und das anstößige Verhalten das Ansehen, die soziale Wertschätzung und das Ehrgefühl des belästigten Arbeitnehmers verletzt, erfüllt dies den Tatbestand der Belästigung gemäß § 21 GlBG. Der belästigte Arbeitnehmer hat zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen Schadenersatz – im konkreten Fall begehrte der Arbeitnehmer lediglich EUR 400 pro Belästiger, die ihm auch zugesprochen wurden (LG Salzburg 14.7.2006, 18 Cga 120/05t, 18 Cga 121/05i).

2. Entlassung nach Verlassen des Arbeitsplatzes

Folgendes Verhalten einer Ordinationsassistentin bewertete der OGH als gerechtfertigten Entlassungsgrund: Eine Ordinationsassistentin verließ während ihrer Arbeitszeit unangekündigt die Ordination und klärte ihren Arbeitgeber nicht über einen Zahnarzttermin während ihrer Arbeitszeit auf, und zwar auch dann nicht, als der Arbeitgeber ihr wegen ihrer Vorbereitungen, die Ordination zu verlassen, die Entlassung androhte. Die Angestellte hat zudem nie behauptet oder bewiesen, dass der Zahnarzttermin dringend und unverschiebbar gewesen wäre bzw dass es ihr nicht möglich war, ihn mit dem Dienstgeber zu koordinieren bzw diesen zumindest davon zu informieren. Dazu kam der Umstand, dass die Ordinationsassistentin am Entlassungstag verspätet zum Dienst erschien. Dennoch informierte sie den Arbeitgeber von ihrem Zahnarzttermin nicht, sondern wartete mehrere Stunden mit der Absicht zu, dann die Ordination trotz ihrer Einteilung im Therapieplan unangekündigt zu verlassen. Die Wertung dieses Verhaltens als Entlassungsgrund ist alles andere als unvertretbar (OGH 27.9.2006, 9 ObA 103/06x).

3. Beschäftigungsbewilligung ausländischer Arbeitnehmer – Gefälligkeitsdienste

Ein Unternehmen stellte einem Ausländer ein Dienstverhältnis in Aussicht und beantragte für den Ausländer auch schon eine Beschäftigungsbewilligung beim AMS. Im Hinblick auf seine zukünftige Arbeitnehmereigenschaft erbrachte der Ausländer in der Folge Hilfstätigkeiten (hier: Chauffeursdienste und Austausch von Neonröhren in einem Supermarkt). Der Verwaltungsgerichtshof sprach aus, dass der Ausländer durch diese Tätigkeiten bereits einen Anspruch auf eine Gegenleistung gegen das Unternehmen erwarb und es sich daher auch bei diesen „Hilfstätigkeiten“ um eine bewilligungspflichtige Beschäftigung eines Ausländers gehandelt hatte. Es konnte daher – so der VwGH – nicht von einem bewilligungsfreien Gefälligkeitsdienst ausgegangen werden (VwGH 4.9.2006, 2003/09/0081)

4. Unterstellung eines vorzeitigen Austritts

Ein Arbeitnehmer wurde von seinem Sohn telefonisch verständigt, dass seine Ehefrau und 2 seiner Kinder bei einem Autounfall in der Türkei schwer verletzt wurden. Der Arbeitnehmer suchte daraufhin sofort seinen Vorgesetzten auf und bat diesen um eine Dienstfreistellung. Der Vorgesetzte willigte jedoch nicht ein, weil er an der Darstellung des Arbeitnehmers Zweifel hatte, und forderte den Arbeitnehmer auf, seinen Dienst anzutreten. Ein Fernbleiben des Arbeitnehmers würde als unberechtigter vorzeitiger Austritt qualifiziert werden. Der Arbeitnehmer verließ dennoch seinen Arbeitsplatz und flog noch am selben Tag zu seiner Familie in die Türkei. Als er 2 Arbeitstage später wieder in die Firma kam, wurde ihm vom Arbeitgeber mitgeteilt, dass das Dienstverhältnis durch Austritt des Arbeitnehmers beendet worden sei. Das Oberlandesgericht Wien urteilte, dass – vor dem Horizont eines redlichen Erklärungsempfängers – das Verhalten des Arbeitnehmers eindeutig dahin zu verstehen war, dass der Arbeitnehmer „ausdrücklich“ seinen Arbeitsplatz verlassen und seine Dienste am selben Tag nicht angetreten hatte. Dabei hatte der Arbeitnehmer wohl auch eine allfällige Sanktionierung dieses Verhaltens durch den Arbeitgeber in Kauf genommen. Keinesfalls aber hatte der Arbeitnehmer ein Erklärungsverhalten gerichtet auf die Beendigung des Dienstverhältnisses gesetzt. Vor diesem Hintergrund hätte der Arbeitgeber auf ein seiner Ansicht nach unberechtigtes Fernbleiben vom Dienst mit dem Ausspruch einer Entlassung reagieren können, deren Berechtigung vom Arbeitgeber in einem allfälligen gerichtlichen Verfahren unter Beweis zu stellen gewesen wäre. Der Versuch des Arbeitgebers, eine Beendigung des Dienstverhältnisses durch einen auch nicht konkludent erklärten Austritt des Arbeitnehmers zu konstruieren, ist jedoch rechtlich unhaltbar (OLG Wien 16.03.2006, 10 Ra 137/05y).

5. Wirkung eines Vergleiches zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Bereinigungswirkung eines anlässlich der Auflösung eines Dauerschuldverhältnisses geschlossenen Vergleichs erstreckt sich im Zweifel auf alle aus diesem Rechtsverhältnis entspringenden oder damit zusammenhängenden gegenseitigen Forderungen. Diese Bereinigungswirkung tritt selbst dann ein, wenn in den Vergleich keine Generalklausel aufgenommen wurde. Sie umfasst auch solche Ansprüche, an die die Parteien im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses zwar nicht gedacht haben, an die sie aber denken konnten. Haben die Vergleichsparteien – wie im vorliegenden Fall – ausdrücklich auch an pensionsrechtliche Konsequenzen gedacht, umfasst die Bereinigungswirkung des zwischen den Streitteilen geschlossenen Vergleichs daher auch sämtliche Pensionsansprüche des Abreitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber (OGH 21.9.2006, 8 ObA 78/06p).

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