Rechtsprechung 04/06

Rechtsprechung

1. Sozialwidrigkeit der Kündigung bei hohem Familieneinkommen

Selbst wenn bei einer gekündigten Arbeitnehmerin die 13-jährige Betriebszugehörigkeit und ihr Lebensalter von 55 Jahren sowie nicht unerhebliche Gehaltseinbußen bei den weiteren Berufsaussichten bei Prüfung der Sozialwidrigkeit ins Gewicht fallen, ist auf der anderen Seite das Familieneinkommen zu veranschlagen. Erhielt der Ehemann im Jahr der Kündigung seiner Frau Gehaltszahlungen in Höhe von über ? 38.500,- netto, Abfertigungsansprüche in Höhe von über ? 210.000,- netto, von denen er einen nicht unwesentlichen Teil veranlagte, sowie weitere namhafte finanzielle Vergünstigungen bei gemeinsamen Fixkosten der Ehepartner in Höhe von ? 1.453,- monatlich (für Wohnungsmiete, Pkw, diverse Versicherungen), kann von einer Sozialwidrigkeit nicht gesprochen werden (OLG Wien 17. 8. 2005, 9 Ra 8/05w, außerordentliche Revision zurückgewiesen durch OGH 16. 12. 2005, 9 ObA 153/05y).
2. Teilkündigung einer eigenständigen Funktion

Ein Arbeitnehmer, dem neben seiner Haupttätigkeit als Pilot nach einiger Zeit außerdem die Funktion des Flottenchefs für eine Flugzeugtype übertragen wurde, sollte von dieser Teiltätigkeit wieder abberufen werden. Die Vereinbarung über die Funktion als Flottenchef wurde eigenständig getroffen und war mit der Tätigkeit als Pilot nicht verknüpft. Weiters ergab sich aus der ausdrücklichen und kollektivvertraglich gedeckten Vereinbarung, dass diese Funktion unabhängig vom übrigen Dienstverhältnis gekündigt werden kann. Aus diesen Gründen war eine Teilkündigung der Vereinbarung als Flottenchef zulässig. Es liegt weder eine Versetzung noch eine Änderungskündigung vor (OGH 31. 8. 2005, 9 ObA 119/05y).
3. Betriebsübergang im Konkurs und Tätigkeitsdauer des Betriebsrats

Im Falle der Veräußerung eines Unternehmens im Konkurs, die zur Weiterführung des unverändert fortbestehenden Betriebes durch den Erwerber führt, gehen die Arbeitsverhältnisse der Betriebsratsmitglieder ex lege auf den Erwerber über (OGH 26. 1. 2006, 8 ObA 7/05w).
4. Mündliche Verlängerung eines Sozialplans

Die mündliche Vereinbarung der Verlängerung einer befristeten Betriebsvereinbarung (hier: Sozialplan) ist unwirksam. Diese unzulässige Betriebsvereinbarung kann nur dann über den Ablauf der Befristung hinaus Wirksamkeit entfalten, wenn sie (schlüssig) Eingang in die Einzeldienstverträge gefunden hat. Vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat die (unbefristete) Verlängerung des Sozialplans in Hinblick auf den im Jahr nach Ablauf der ursprünglichen vorgesehenen Befristung geplanten weiteren Personalabbau, durften die Arbeitnehmer die Verlängerung nicht als Anbot des Arbeitgebers werten, die Sozialplanregelung auf Dauer auf jeden Personalabbau anzuwenden, der in Hinkunft durch wirtschaftliche Schwierigkeiten notwendig wird (OGH 16. 12. 2005, 9 ObA 68/05y).
5. Unwirksame verschlechternde Betriebsvereinbarung

Greift eine Betriebsvereinbarung, mit der die bestehenden Ruhe- und Versorgungsgenüsse definitiv gestellter Arbeitnehmer auf eine Pensionskasse übertragen werden sollen, überraschend und erheblich in die Rechts- und Vertrauensposition eines kurz vor Antritt der Pension stehenden Arbeitnehmers ein (hier: Verringerung der Betriebspension um 39,83 %), ohne dass Übergangsvorschriften eine Abfederung der Härten vorsehen, ist die neue Regelung wegen Nichtigkeit auf den Arbeitnehmer nicht anzuwenden. Dieser hat vielmehr weiterhin Anspruch auf eine Betriebspension auf Grundlage der alten Betriebsvereinbarung. Daran ändert auch eine vom Arbeitnehmer unterfertigte Erklärung nichts, mit der Übertragung der Pensionsansprüche einverstanden zu sein und aus der alten Betriebsvereinbarung keine Ansprüche mehr geltend zu machen. Einer Betriebsvereinbarung widersprechende Einzelvereinbarungen sind nämlich nur dann gültig, wenn sie insgesamt für den Arbeitnehmer günstiger sind (OGH 25. 1. 2006, 9 ObA 57/05f).

Rechtsprechung 02/06

Rechtsprechung

1. Rechtzeitigkeit einer Entlassung

Entlassungen müssen unverzüglich ausgesprochen werden. Die Prüfung der Rechtzeitigkeit der Entlassung hat nur über Einwand des Arbeitnehmers, nicht jedoch von Amts wegen zu erfolgen. (OGH 16.12.2005, 9 ObA 29/05p).
2. Schriftliche Entlassung nach mündlichem Entlassungsausspruch

Eine mündliche Erklärung bewirkt sofort die Entlassung. Eine spätere schriftliche Entlassungserklärung bleibt daher wirkungslos. Begehrte der Arbeitnehmer, die durch Schreiben zugegangene Entlassung für rechtsunwirksam zu erklären, ist dieses Klagebegehren zu Recht abzuweisen. Dass der Entlassungsgrund ident ist, bleibt ohne Belang (OGH 30.9.2005, 9 ObA 138/05t).
3. Betriebsübergang zwischen Arbeitskräfteüberlassungs-unternehmen

Der OGH legte dem EuGH folgende Frage zur Vorabentscheidung vor: Handelt es sich um den Übergang eines Betriebes oder Betriebsteiles iSd Art 1 RL 2001/23/EG (Betriebsübergangs-RL), wenn – ohne abgrenzbare Organisationsstruktur – im Zusammenwirken zweier Unternehmen mehrere Angestellte samt Geschäftsführer von einem Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen in das andere Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen überwechseln und dort vergleichbare Tätigkeiten ausüben?. Mit der Belegschaft wechselten im zugrundeliegenden Sachverhalt – ebenfalls im Zusammenwirken der beiden Unternehmen – etwa ein Drittel der verliehenen Arbeitnehmer samt den dazugehörigen Kunden (OGH 16.11.2005, 8 ObA 140/04b)
4. Kündigung eines Arbeitnehmers bei Betriebsübergang

Ein Produktionsunternehmen von Konditoreiwaren schloss alle seine Verkaufsfilialen, weil es künftig die Erzeugnisse nicht mehr selbst, sondern nur noch über Dritte verkaufen wollte. Das Unternehmen kündigte eine als Ladnerin beschäftigte Arbeitnehmerin aus betrieblichen Gründen mangels vorhandener künftiger Einsatzmöglichkeiten. Selbst wenn die Filialen dann von einem in derselben Branche tätigen Unternehmen neu angemietet wurden und mit der Arbeitnehmerin ein neues Dienstverhältnis begründet wurde, ist die Kündigung nicht aufgrund des Betriebsübergangs erfolgt und somit wirksam (OGH 8.9.2005, 8 ObA 98/04°).
5. Insolvenz-Ausfallgeld für verloren gegangenes Werkzeug des Arbeitnehmers

Ein Arbeiter verwendete bei der Ausübung seiner Tätigkeit vereinbarungsgemäß sein eigenes Werkzeug. Dieses ging nach der fristlosen Beendigung seines Dienstverhältnisses verloren, weil der Arbeiter keinen Zugang mehr zum Baucontainer hatte. Der Arbeiter hat Anspruch auf Insolvenz-Ausfallgeld in der Höhe des Werkzeugswerts, weil ein aus der Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers resultierender Konnex zum diesbezüglichen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers besteht (OGH 6.10.2005, 8 ObS 17/05s).
6. IESG-Sicherung von betriebsüblicher freiwilliger Abfertigung

Insolvenz-Ausfallgeld gebührt nicht für Ansprüche auf freiwillige Abfertigungen, die auf Einzelvereinbarungen beruhen, die in den letzten 6 Monaten vor der Eröffnung des Konkurses abgeschlossen wurden und sachlich nicht gerechtfertigt sind. Eine in der 6-Monats-Frist gelegene Vereinbarung kann aber dadurch gerechtfertigt sein, dass sie betriebsüblich ist (hier: betriebsübliche Anrechnung der Dienstzeiten bei jeder jährlichen saisonalen Unterbrechung). (OGH 6.10.2005, 8 ObS 16/05s)
7. Zulässige Kündigung einer 41-Jährigen

Ein Arbeitgeber bietet nach der Ausgliederung eines Unternehmensbereichs (hier: Sprachschulungen) einer Arbeitnehmerin (hier: Sprachtrainerin) den einzigen freien Arbeitsplatz als Bibliotheksleiterin an, obwohl ihr dazu die notwendige Qualifikation fehlt. Nach einer Einarbeitungszeit von einigen Monaten ist keine zumindest durchschnittliche Arbeitsleistung zu prognostizieren, weswegen der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Diese Kündigung ist gerechtfertigt, wenn es keine passende anderen Arbeitsplätze gibt, und zwar auch dann, wenn nicht zu erwarten ist, dass die Arbeitnehmerin innerhalb eines Jahres einen annähernd gleichwertigen Arbeitsplatz findet (OGH 8.9.2005, 8 ObA 51/05s )
8. Soziale Gestaltungspflicht bei sozialwidriger Kündigung eines 56-Jährigen

Die Kündigung eines 56-jährigen nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit ist unzulässig (sozialwidrig) wenn dessen Tätigkeit auf den Prokuristen und einen neuen Mitarbeiter verteilt wurde. Es liegen diesfalls keine betrieblichen Erfordernisse vor, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstünden. Gerade die langjährige Betriebszugehörigkeit des älteren Arbeitnehmers führt vielmehr zur Verpflichtung des Arbeitgebers, im Rahmen der sozialen Gestaltungspflicht besonders eingehend zu prüfen, ob dessen Weiterbeschäftigung möglich und zumutbar gewesen wäre. Durch das Angebot einer Altersteilzeitbeschäftigung ist der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nicht genügend nachgekommen. (OGH 24.10.2005, 9 ObA 143/05b)
9. Verschlechternde Versetzung trotz Sozialplan

Ist in einem Sozialplan anlässlich der Stilllegung eines Betriebsteils für den Fall der Unmöglichkeit der Weiterverwendung des Arbeitnehmers an seinem bisherigen Arbeitsplatz eine Versetzung bereits vorgesehen, so ist dies nicht zulässig. Die konkrete dauernde verschlechternde Versetzung eines Dienstnehmers bedarf dennoch zu ihrer Rechtswirksamkeit zwingend der vorherigen Zustimmung der Personalvertretung. Die Auffassung der Personalvertretung, dass eine Zustimmung nicht erforderlich sei, ist nicht als Zustimmung iSd § 101 ArbVG zu werten und kann an der Erforderlichkeit der Zustimmung nichts ändern. (OGH 31.8.2005, 9 ObA 35/05w)
10. Keine Umwandlung einer bereits ausgesprochenen Kündigung in eine einvernehmliche Auflösung

Eine im Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung als „Abwicklungsvereinbarung“ titulierte Vereinbarung, wonach sich „die Parteien darüber einig sind, dass das Dienstverhältnis aus betriebsbedingten Gründen einvernehmlich mit Ablauf des 31.12.2002 endet, ohne dass es einer weiteren Kündigung bedarf“, bringt nicht unmittelbar den Willen des Arbeitgebers zum Ausdruck, das Dienstverhältnis einvernehmlich auflösen zu wollen. Der Arbeitgeber hält nur „einvernehmlich“ fest, dass das Dienstverhältnis aus betriebsbedingten Gründen „endet“. Allein diese Formulierung (ohne vorherige Vertragsverhandlungen) ist noch nicht ausreichend, um einen übereinstimmenden Willen der Vertragsparteien zur Umwandlung der Kündigung in eine einvernehmliche Auflösung erschließen zu können. (OGH 6.10.2005, 8 ObA 34/05s)
11. Anfechtung einer Eventualkündigung

Wenn eine Kündigung unter einer Bedingung ausgesprochen wird, die dann nicht eintritt, ist die Kündigung nicht wirksam. Ein Anfechtungsbegehren des Arbeitnehmers müsste diesfalls mit Urteil abgewiesen werden (nicht mit Beschluss zurückgewiesen). Der Arbeitnehmer hätte allerdings in diesem Fall ein rechtliches Interesse an der Feststellung des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses und es müsste ihm daher Gelegenheit gegeben werden, sein Klagebegehren in diesem Sinne auf ein Feststellungsbegehren umzustellen. (OGH 16.12.2005, 9 ObA 180/05v)