Rechtsprechung 06/08

Rechtsprechung

Keine Auflösung des Lehrverhältnisses per SMS

Gemäß § 15 Abs 1 (Berufsausbildungsgesetz) kann ein Lehrverhältnis während der ersten 3 Monate sowohl vom Lehrberechtigten als auch vom Lehrling jederzeit einseitig aufgelöst werden. Diese Auflösung bedarf zur Rechtswirksamkeit der Schriftform.
Die Auflösung eines Lehrverhältnisses mittels SMS entspricht nicht dem Schriftlichkeitsgebot des Gesetzes und ist daher unwirksam.
Der Lehrling hat bei vorzeitiger, formwidriger Beendigung des Lehrverhältnisses ohne wichtigen Grund ein Wahlrecht, entweder auf der Fortsetzung des Lehrverhältnisses zu beharren oder Scha-denersatzansprüche wegen der Auflösung des Lehrverhältnisses geltend zu machen (OGH 7.2.2008, 9 ObA 96/07v).

Zulässigkeit einer Versetzung

Bei der Frage, ob eine Versetzung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers angeordnet werden kann, ist allein entscheidend, ob sich die Anordnung des Arbeitgebers im Rahmen der Weisungsbefugnis bewegt, die sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Ein Vergleich mit der zuletzt ausgeüb-ten Tätigkeit ist nicht anzustellen. Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer längere Zeit auf einem bestimmten Arbeitsplatz eingesetzt worden ist, reicht noch nicht für die Annahme einer Änderung des Dienstvertrages im Sinne einer Beschränkung der Arbeitspflicht auf diesen Arbeitsplatz aus (OGH 8.8.2007, 9 ObA 51/07a).

Unwirksame Versetzung

Einer Musicaldarstellerin wurde in ihrem Bühnendienstvertrag noch zwei Rollen mit 5 bzw 4 garantierten Auftritten als Erst- und auch als Zweitbesetzung garantiert. Nun wurde die Dienst-nehmerin von ihrem Arbeitgeber in einem anderen Musical als Drittbesetzung mit nur einem garan-tierten Auftritt im Monat eingeteilt. Darin sah das Oberlandesgericht Wien eine verschlechternde Versetzung vor, die ohne Zustimmung des Betriebsrats unwirksam ist (OLG Wien 15.11.2007, 10 Ra 43/07b).

Anderer Arbeitsort nach Karenz – keine Diskriminierung

Aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- und Familienstand, darf in Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden. Eine verbotene Diskriminierung liegt aber nur dann vor, wenn für die unterschiedliche Behandlung keine sachliche Rechtfertigung vorhanden ist. Die Ungleichbehandlung ist dann sachlich gerechtfertigt, wenn ein anderes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder das andere Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung der Tätigkeit ist. Ein anderes Motiv kann dabei nur ein solches sein, das nicht auf das Geschlecht, sondern auf einen anderen Umstand abstellt. Dabei muss das andere Motiv kein ausschließliches, aber zumindest ein ausschlaggebendes sein.
Ist es einem Arbeitgeber (hier: eine Sparkasse) wie im vorliegenden Fall aufgrund der betrieblichen Organisation nicht möglich, eine Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus der Karenz im Ausmaß der von ihr gewünschten Teilzeitbbeschäftigung (hier: 10 Wochenstunden an 2 Arbeitstagen) in jener Filiale einzusetzen, in der die Arbeitnehmerin vor ihrer Karenz beschäftigt war, kommt er jedoch den Wün-schen der Arbeitnehmerin in allen übrigen Punkten der Arbeitszeitregelung entgegen, kann von ei-ner unsachlichen Diskriminierung nicht die Rede sein.
Auch die verfassungs- bzw gemeinschaftsrechtlichen Regelungen garantieren nicht, dass es Arbeit-nehmern im Anschluss an den Elternurlaub ermöglicht werden muss, an ihren ursprünglichen Ar-beitsplatz und nur an diesen zurückzukehren. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, einen gleich-wertigen oder ähnlichen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Dass die vom Arbeitsvertrag umfass-te Verwendung der Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall in einer anderen Filiale für sie aufgrund ih-rer privaten Situation und ihrer Wünsche in Zusammenhang mit der Kinderbetreuung mit Unan-nehmlichkeiten (längere Fahrzeiten, Öffnungszeiten des Kindergartens, etc) verbunden ist, ändert nichts daran, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, sie entgegen den betrieblichen Erfordernis-sen an ihrem alten Arbeitsplatz einzusetzen (was im vorliegenden Fall zudem die Folge gehabt hät-te, dass eine andere teilzeitbeschäftigte Mutter zweier Kinder versetzt werden hätte müssen) (OLG Wien 19. 10. 2007, 9 Ra 113/07i).

Ermittlung des „richtigen“ Kollektivvertrages

Im vorliegenden Fall war der Arbeitgeber bei der Wirtschaftskammer zwar in der Fachgruppe der Immobilien- und Vermögenstreuhänder zugehörig geführt, übte jedoch ausschließlich Tätigkeiten im Baugewerbe aus. In einem Fall, in dem die Gewerbeberechtigung mit der ausgeübten Tätigkeit ganz offensichtlich nichts zu tun hat, ist die Anwendung des „richtigen“ KV durch das Gericht selbst zu beurteilen; eine Bindung an die durch die Wirtschaftskammer getroffene Zuordnung besteht nicht. Im vorliegenden Fall war daher der KV für Arbeiter in Baugewerbe und Bauindustrie anzu-wenden (ASG Wien 18.12.2007, 11 Cga 127/06k).

Gerechtfertigte Kündigung eines Personalchefs

Im vorliegenden Fall wurden durch die Kündigung zwar wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt und die Kündigung war daher sozialwidrig (der Arbeitnehmer hat nur geringe Chan-cen, auf dem Arbeitsmarkt in angemessener Zeit eine entsprechende Arbeitsstelle zu finden), die Kündigung war jedoch gerechtfertigt, weil persönliche Gründe einer Weiterbeschäftigung entgegen-stehen: Betriebsorganisatorische Entscheidungen zu treffen, ist alleinige Aufgabe der Geschäftslei-tung als Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer war von seinen Vorgesetzten als Führungskraft (Abteilungs-leiter HR) eingestellt worden, um die Vorstellungen der Geschäftsführung (gerade gegen den erwar-teten Widerstand der Belegschaft) umzusetzen. Der Arbeitnehmer hat jedoch dann diese Entschei-dungen infrage gestellt, sich mit den betroffenen Mitarbeitern solidarisiert und sich so selbst in Op-position zur Geschäftsleitung gesetzt. Die Animositäten zwischen ihm und dem Geschäftsführer ge-hen über ein allgemein bloß schlechtes Verhältnis zum Vorgesetzten – das eine Kündigung nicht rechtfertigen würde – weit hinaus.
Die Solidarität des Abteilungsleiters HR mit seinen Untergebenen und der daraus resultierende Wi-derstand gegen die Maßnahmen der Geschäftsführung kann im Arbeitsleben nicht toleriert werden, weil dies sonst hieße, dass wichtige Unternehmensentscheidungen nicht mehr vom Unternehmer, sondern vom Arbeitnehmer getroffen werden. Bei Führungskräften ist ein besonders strenger Maß-stab anzulegen, weil sie im Unternehmen aufgrund ihrer Funktion Sprachrohr und Vollzugsorgan des Arbeitgebers sein sollen. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers an der Kündigung kommt es nicht an.
Die Entscheidung des Arbeitgebers, das Dienstverhältnis zu beenden, erscheint aufgrund der gro-ßen Auffassungsunterschiede und diametral entgegengesetzten Herangehensweisen daher insge-samt gerechtfertigt (ASG Wien 8.10.2007, 22 Cga 167/06, Berufung erhoben).

Bewertung eines Sachbezugs in Abfertigungsbemessung

Bei Bemessung der Abfertigung sind Naturalbezüge (hier: eine Dienstwohnung) mit ihrem tatsächli-chen Wert zu berücksichtigen. Die in der Sachbezugsverordnung vorgenommene fiskalische Bewer-tung kann nur als Orientierungshilfe dienen, die jedoch nicht zur Anwendung kommen kann, wenn die fiskalische Bewertung erheblich zum Nachteil des Arbeitnehmers vom wahren Wert der Natural-leistung abweicht. In diesen Fällen ist darauf abzustellen, was sich der Arbeitnehmer durch den Na-turalbezug erspart hat (OGH 7.2.2008, 9 ObA 68/07a).
Anrechnung von Vordienstzeiten für Abfertigung
Eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Vordienstzeitenanrechnung gilt nur dann für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche, wenn sie ohne näheren Hinweis auf die Art der erfassten Ansprüche erfolgt. Werden hingegen – wie im vorliegenden Fall – in der betreffenden Vereinbarung die Ansprüche, für die die Vordienstzeitenanrechnung gelten soll, einzeln angeführt, tritt gerade kei-ne allgemeine und uneingeschränkte Vordienstzeitenanrechnung ein.
Indem der Arbeitgeber im vorliegenden Fall in seinem Schreiben anlässlich der Begründung des Dienstverhältnisses verschiedene Anspruchsdaten einerseits für Abfertigung und Urlaub sowie an-dererseits für die „Konzerndienstzeit“ anführt, scheidet eine Berücksichtigung der (längeren) „Kon-zerndienstzeit“ auch für die Abfertigung von vornherein aus (OLG Wien 19.12.2007, 9 Ra 174/06h).

Widerruf der Privatnutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens

Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt und dem Arbeit-nehmer zugleich die Möglichkeit eingeräumt, das Fahrzeug auch für Privatzwecke zu nutzen, ist die darin liegende Entgeltkomponente auch bei sachlich gerechtfertigtem Widerruf weiter abzugelten.
Eine einseitige Minderung des Gehalts (hier: im Rahmen einer Dienstfreistellung) durch Entziehung der privaten Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens ist unzulässig; kommt die Naturalleistung nicht mehr infrage, steht dem Arbeitnehmer der Wert der Privatnutzung des PKW zu (OLG Wien 13. 3. 2008, 9 Ra 150/07f).

Betriebseigenschaft von Konzerngesellschaften

Bei Beurteilung der Frage, wann mehrere Arbeitsstätten als selbstständige Betriebe oder als einheit-licher Betrieb zu qualifizieren sind, ist es nicht entscheidend, ob die in ein und demselben Gebäude untergebrachten Räume der einzelnen Gesellschaften nicht nur über einen jeweils selbstständigen eigenen Eingang, sondern auch über einen gemeinsamen Eingang erreicht werden können.
Im vorliegenden Fall kommt zwar einzelnen Personen in allen Konzerngesellschaften entscheiden-des Gewicht zu, wird der Konzern nach den Direktiven der Muttergesellschaft geführt und sind die einzelnen beteiligten Gesellschaften in ein System von Wechselbeziehungen und Abhängigkeiten eingebettet. Dem steht aber gegenüber, dass die einzelnen Gesellschaften in der „produktionstech-nischen Leitung“ weitgehend eigenständig sind, im Tagesgeschäft sowie in Personalangelegenhei-ten eigenverantwortlich entscheiden und – was besonders wesentlich ist – abgrenzbare Ergebnisse erarbeiten. Dass diese abgrenzbaren und teilweise völlig selbstständigen Ergebnisse letztlich in ei-ne Konzernstrategie eingebunden sind, reicht nicht aus, sämtliche Konzerngesellschaften als ein-heitlichen Betrieb zu qualifizieren (OGH 22.11.2007, 8 ObA 63/07h).

Beratungsrecht vor Zustimmung zu einvernehmlicher Lösung

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen Arbeitnehmer vor Abschluss einer einvernehmlichen Auf-lösung des Dienstverhältnisses auf dessen Recht hinzuweisen, sich zuvor mit dem Betriebsrat zu beraten. Dieses Recht steht dem Arbeitnehmer vielmehr nur auf dessen ausdrückliches Verlangen zu (OGH 28.11.2007, 9 ObA 157/07i).

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