CORONA-KURZARBEIT

 1. Was ist die „Corona Kurzarbeit“?

Der Nationalrat hat gestern, am 15.03.2020, in einer Sondersitzung eine erleichterte Form der Kurzarbeit, die „Corona-Kurzarbeit“, beschlossen, dies vorläufig für sechs Monate. Die Corona-Kurzarbeit kann von jedem Unternehmen unabhängig von der Betriebsgröße und Branche beantragt werden.

Die Förderdauer beträgt drei Monate, bei Bedarf kann das Modell um weitere drei Monate verlängert werden.

Der Antrag auf Corona Kurzarbeit soll binnen 48 Stunden abgewickelt werden.

2. Welche Besonderheiten weist die Corona Kurzarbeit im Gegensatz zur bisherigen Kurzarbeit auf?

• Teilweise Reduzierung der Arbeitszeit auf 0 Stunden

Die Arbeitszeit und das Entgelt kann im gesamten Durchrechnungszeitraum im Durchschnitt um maximal 90 % reduziert werden, wobei bei der Corona-Kurzarbeit nunmehr auch längere Zeiträume mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vereinbart werden können (Bsp: Kurzarbeitsdauer 6 Wochen: 5 Wochen 0 %, 1 Woche 60 %).

Die Normalarbeitszeit kann während der Kurarbeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat/Arbeitnehmer verändert werden.

• Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben

Bei der Corona-Kurzarbeit müssen Arbeitnehmer in Abstimmung mit dem Arbeitgeber ihren gesamten Urlaubsanspruch der vergangenen Urlaubsjahre sowie ihr gesamtes Zeitguthaben verbrauchen. Der Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr muss in den ersten drei Monaten nicht verbraucht werden. Das Urlaubsentgelt bemisst sich dabei am Entgelt vor der Kurzarbeit und ist vom Arbeitgeber zu tragen.

Wenn die Kurzarbeit über drei Monate hinaus verlängert wird, sind weitere drei Wochen des Urlaubs aus dem laufenden Urlaubsjahr zu konsumieren.

• Verwendung überlassener Arbeitskräfte

Neu ist auch, dass der Einsatz von zusätzlichen überlassenen Arbeitskräften ab Ende der Corona-Kurzarbeit auch während der Behaltefrist möglich ist. Sollen die überlassenen Arbeitskräfte auch in die Kurzarbeit einbezogen werden, ist eine Zurückstellung nicht möglich und es muss eine Kurzarbeitsvereinbarung mit dem Überlasser vereinbart werden.

• Wie ist der zeitliche Ablauf der Corona Kurzarbeit? 

1. Verständigung des AMS über Beschäftigungsschwierigkeiten per Mail oder telefonisch, wobei folgende Informationen bekannt gegeben werden sollen:

• Genauer Beschäftigtenstand
• Geplante Dauer der Kurzarbeit
• Anzahl der von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter
• Durchschnittliches Einkommen in der Einkommensgruppe
• Geplante maximale Arbeitsreduktion

2. Vorbereitung der Dokumente

• Gespräche mit dem Betriebsrat (wenn vorhanden) und Erstellung einer unterschriftreifen Betriebsvereinbarung/Einzelvereinbarung, wobei es dafür bereits fertige Muster gibt (https://www.wko.at/service/sozialpartnervereinbarung-betriebsvereinbarung.pdf und https://www.wko.at/service/sozialpartnervereinbarung-einzelvereinbarung.pdf).

3. Einbringung des Antrages (Corona) beim AMS

•       Der Antrag kann ohne Einhaltung bestimmter Fristen eingebracht werden, wobei ein Antrag bereits ab heute, 16.03.2020 gestellt werden kann.
•       Das AMS prüft und leitet die Unterlagen an die WKO und die zuständigen Fachgewerkschaften weiter.

4. Sozialpartnervereinbarung

Die Sozialpartner haben zugesagt, dass eine Sozialpartnervereinbarung ab Vorliegen einer unterschriftreifen Betriebsvereinbarung/Einzelvereinbarung innerhalb von 48 Stunden ermöglicht           wird. Spätestens mit der Vorlage der Vereinbarung zur Unterfertigung muss der Arbeitgeber eine schriftliche, wirtschaftliche Begründung über die Notwendigkeit der Kurzarbeit jeder                         zuständigen Gewerkschaft übermitteln.

5. Zustimmung des Betriebsrats/der Arbeitnehmer

3.Wieviel erhält der Arbeitnehmer? Wie hoch ist die Kurzarbeitshilfe?

Grundsätzlich erhalten auch in diesem Modell die Arbeitnehmer für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit weiterhin aliquot (=anteilig) das vereinbarte Entgelt. Für die ausfallende Arbeitszeit muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kurzarbeitsunterstützung auszahlen.

Die Kurzarbeitsunterstützung ist in dem neuen Modell vom AMS weit höher gefördert als bisher:

Die Kurzarbeitshilfe der Corona Kurzarbeit des AMS bemisst sich am Nettoentgelt des Arbeitnehmers vor Kurzarbeit und garantiert ein Mindesteinkommen, gestaffelt nach Höhe des Einkommens der letzten 13 Wochen/3 Monate vor Beginn der Kurzarbeit (inklusive Zulagen und Zuschläge der letzten 13 Wochen):

• Bis € 1.700,- brutto             90 % des bisherigen Nettoentgelts
• Zwischen € 1.700 und € 2.685,- brutto             85 % des bisherigen Nettoentgelts
• Über € 2.685 brutto                                     80 % des bisherigen Nettoentgelts

Die Mehrkosten (dh Differenz zwischen dem Entgelt für die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit und obigen Sätzen) trägt das AMS (bis zur Höchstbeitragsgrundlage), nicht das Unternehmen.

Während der Kurzarbeit sind die Sozialversicherungsbeiträge so zu bezahlen, als wäre die Arbeitszeit nicht verkürzt. Die erhöhten Beiträge werden im Corona Kurzarbeitsmodell schon ab dem vierten Monat vom AMS übernommen (statt wie bisher beim normalen Kurzarbeitsmodell ab dem 5. Monat).

4. Gibt es auch beim Corona Kurzarbeitsmodell Beschäftigungsgarantien?

Im Corona Kurzarbeitsmodell ist der Arbeitgeber verpflichtet, während Kurzarbeit und bis zu einem Monat nach Ende der Kurzarbeit den Beschäftigungsstand aufrechtzuerhalten. Bei besonderen Verhältnissen kann über den Entfall der Behaltefrist verhandelt werden.

5.Gibt es Kurzarbeit auch für freie DienstnehmerInnen?

 Nein; freie DienstnehmerInnen können mangels bestehender Regelung der Normalarbeitszeit keine geförderte Kurzarbeit leisten.

6. Gibt es Kurzarbeit auch für geringfügig Beschäftigte?

Ja, dies ist möglich.

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 Fragen zu Kurzarbeit

1.        Was versteht man unter Kurzarbeit?

Kurzarbeit ist eine befristete Kürzung der Arbeitszeit und des Entgelts wegen einer empfindlichen Störung der Wirtschaft. Unter bestimmten Voraussetzungen gewährt das AMS finanzielle Unterstützung im Rahmen der Kurzarbeitsbeihilfe.

2.        Für wie lange kann Kurzarbeit vereinbart werden?

Die Kurzarbeitsbeihilfe kann zunächst für höchstens 6 Monate zuerkannt werden, eine Verlängerung auf maximal 24 Monate ist möglich.

3.        Was sind die Voraussetzungen für Kurzarbeitsbeihilfe?

Die Voraussetzungen für die Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe sind

• eine empfindliche Störung der Wirtschaft
• kurzfristige Beschäftigungsschwankungen
• rechtzeitige Verständigung des zuständigen AMS und Beratungsgespräch
• keine Reduktion der Arbeitsplätze während der Laufzeit der Kurzarbeit
• Reduktion der Arbeitsstunden um mindestens 10% und höchstens 90% der Normalarbeitszeit.

4.        Wie ist der zeitliche Ablauf?

• Beratungsgespräch beim AMS:  Der erste Schritt ist ein Beratungsgespräch beim AMS über die Kurzarbeit und die Möglichkeiten zur Überwindung der Beschäftigungsprobleme. Der Betriebsrat ist diesem Beratungsgespräch beizuziehen, die zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind vom AMS über den Beratungstermin zu informieren und es können Vertreter teilnehmen.

 

• Kündigungen von Mitarbeitern: Wenn nicht nur Kurzarbeit geplant ist, sondern auch Kündigungen von Mitarbeitern, so müssen diese vor dem Antrag auf Kurzarbeit ausgesprochen werden bzw muss zumindest das AMS gemäß § 45a AMFG (Kündigungsfrühwarnsystem) vor dem Antrag auf Kurzarbeit von den beabsichtigten Kündigungen verständigt werden. Erst danach kann der Antrag auf Kurzarbeit gestellt werden, um nicht den Verlust der Kurzarbeitsbeihilfe zu riskieren.

 

• Kurzarbeitsantrag : Der Antrag ist beim AMS mittels Formular zu stellen, das auch vom Betriebsrat oder der Fachgewerkschaft zu unterfertigen ist. Der Antrag soll spätestens 3 Wochen vor dem gewünschten Beginn der Kurzarbeit beim AMS eingebracht werden. Es kann diese Frist verkürzt werden, wenn dafür wichtige Gründe vorliegen (was derzeit der Fall ist). Es besteht daher jedenfalls die Möglichkeit, kurzfristig auch Kurzarbeit zu beantragen und durchzuführen.

 

• Vereinbarung der zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften (Sozialpartnereinigung): Die zuständigen Sozialpartner müssen eine Vereinbarung über die Grundbedingungen für die Kurzarbeit treffen.

 

• Zustimmung des Betriebsrats/der Arbeitnehmer: Es ist in der Folge eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit zu schließen oder Einzelvereinbarungen mit allen Mitarbeitern.

 

5.        Wieviel erhält der Arbeitnehmer? Wie hoch ist die Kurzarbeitsbeihilfe?

Grundsätzlich erhalten die Arbeitnehmer für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit weiterhin aliquot (=anteilig) das vereinbarte Entgelt. Für die ausfallende Arbeitszeit muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kurzarbeitsunterstützung auszahlen. Diese ist zumindest so hoch, wie das Arbeitslosengeld für die nicht gearbeitete Zeit betragen würde.

Die Kurzarbeitsunterstützung ist vom AMS gefördert, dh der Arbeitgeber erhält eine Kurzarbeitsbeihilfe. Die Berechnung der vom AMS geförderten Kurzarbeitsbeihilfe orientiert sich am Arbeitslosengeld, weswegen für jeden von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer die Zahl der Kinder, für die der jeweilige Arbeitnehmer Kinderbeihilfe bezieht, anzugeben ist.

Wichtig: Ist die Kurzarbeitsunterstützung höher als die festgelegten Pauschalsätze, ist der Differenzbetrag nicht förderbar.

Sozialversicherungsbeiträge sind während der Dauer des Bezugs der Kurzarbeitsunterstützung nach der letzten Beitragsgrundlage vor Antritt der Kurzarbeit (das heißt von der Vollarbeitszeit oder einer vor der Kurzarbeit bestehenden Teilzeitarbeit) zu leisten. Dies gilt auch für die Beiträge zur Abfertigung neu und den IESG-Zuschlag. Es gibt aber eine Beihilfe zu den Sozialversicherungsbeiträgen, nämlich bei der Kurzarbeitsbeihilfe ab dem 5. Monat und bei der Qualifizierungsbeihilfe (siehe dazu unter Punkt 6.) bereits ab dem 1. Monat.

Die Lohnsteuer richtet sich nach dem tatsächlichen Arbeitsverdienst.

6.        Welche Besonderheiten gibt es noch?

Die durch die Kurzarbeit frei werdende Zeit gilt als Freizeit und steht dem Arbeitnehmer zur freien Verfügung. Allerdings kann für diesen freiwerdenden Zeitraum auch eine Vereinbarung hinsichtlich Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen getroffen werden. Dafür erhöht sich die Kurzarbeitsbeihilfe des AMS um 15 Prozent. Die Aus- und Weiterbildung findet in jenem Teil der „Freizeitphase“ statt, für die der Arbeitnehmer aus Mitteln des AMS unterstützt wird. Für die Kurzarbeit mit Qualifizierung ist ein Aus- und Weiterbildungskonzept zu erstellen.

7.        Gibt es eine bestimmte Beschäftigungsgarantie?

Während der Laufzeit der Kurzarbeit darf die Anzahl der Arbeitsplätze nicht reduziert werden. Eine Behaltefrist kann in den Sozialpartnereinigungen festgelegt werden.

Der Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse, berechtigter Entlassungen, einvernehmlicher Auflösungen und Dienstgeberkündigungen sind zulässig und das Unternehmen muss in diesen Fällen keine Nachbesetzung vornehmen.

Dienstgeberkündigungen während der Kurzarbeit sind nur mit Zustimmung des AMS und des Betriebsrats oder der Gewerkschaft (wenn kein Betriebsrat existiert) möglich.

Zu empfehlen ist jedenfalls, bei Kurzarbeit im Vorhinein Beratungen in Anspruch zu nehmen, um die finanziellen Folgen der Maßnahme genau abzuschätzen.

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 Weitere Fragen zum Home Office

 1.        Home Office und Außendienstmitarbeiter

Häufig stellt sich die Frage, welche Tätigkeiten Außendienstmitarbeiter im Home Office verrichten können und ob andere Tätigkeiten zugewiesen werden können.

Die Beantwortung der Frage hängt in erster Linie von den Regelungen im Dienstvertrag ab.

Wenn der Dienstvertrag einen Vorbehalt hinsichtlich der Tätigkeit insofern enthält, als auch eine andere als die „Kerntätigkeit“ zugewiesen werden kann, so könnten Außendienstmitarbeitern im Home Office vorübergehend beispielsweise auch Innendiensttätigkeiten zugewiesen werden.

2.        Können Mitarbeiter gezwungen werden Zeitausgleich abzubauen oder Urlaub zu konsumieren?

Nein, der Konsum von Zeitausgleich und Urlaub bedarf einer Vereinbarung mit dem Mitarbeiter, also ist die Zustimmung des Mitarbeiters erforderlich.

3.        Besteht im Home Office Unfallversicherungsschutz?

Ja, grundsätzlich ist der Mitarbeiter auch im Home Office vollversichert, das heißt in der Krankenversicherung und auch in der Unfallversicherung. Es besteht hier auch kein Unterschied, ob der Mitarbeiter sich an jenem Ort aufhält, an dem er gemeldet ist oder an einem anderen von ihm gewählten Ort (beispielsweise Wohnung des/der LebenspartnerIn, Ferienhaus etc). Zu beachten ist allerdings, dass ein Arbeitsunfall nur dann vorliegt, wenn er im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der Beschäftigung steht. Wichtig ist, dass Arbeitsunfälle rasch der allgemeinen Unfallversicherungsanstalt gemeldet werden. Der Mitarbeiter muss daher den Arbeitgeber auch von einem Arbeitsunfall im Home Office unverzüglich verständigen.

4.        Wie erfolgt die Arbeitszeiterfassung im Home Office?

Die Arbeitszeiterfassung erfolgt grundsätzlich wie bei Arbeiten im Betrieb. Hat ein Mitarbeiter daher fixe Arbeitszeiten, so hat er sie grundsätzlich auch im Home Office, es sei denn, es wird etwas anderes vereinbart. Arbeitet ein Mitarbeiter in Gleitzeit, so gilt diese auch im Home Office (vorbehaltlich einer anderen Vereinbarung). Es wäre daher nicht ausreichend, für alle Mitarbeiter im Home Office einfach die fiktive Normalarbeitszeit als faktische Arbeitszeit anzusetzen und zu erfassen, sondern die Mitarbeiter müssen auch bei Home Office-Tätigkeiten die „Echtzeit“ als Arbeitszeit erfassen.

5.        Ist es zulässig, Kinder an den Arbeitsplatz mitzunehmen, wenn keine Kinderbetreuungsmöglichkeit besteht?

Die Mitnahme von Kindern zum Arbeitsplatz ist mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Wenn Unternehmen dies gestatten wollen, so ist eine ausdrückliche Vereinbarung dringend zu empfehlen, die vor allem Haftungsbestimmungen zu enthalten hat (Wer haftet, wenn ein Kind am Arbeitsplatz einen Unfall hat?).

 

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SCHULSCHLIESSUNGEN – OFFENE FRAGEN

1.       Schulschließungen

In der Pressekonferenz vom 11.03.2020 wurde bekannt gegeben, dass die Schulen schrittweise geschlossen werden. Ab Montag (16.03.2020) bleiben die Schulen für Schüler ab der 9. Schulstufe (entspricht der 5. Klasse AHS oder anderer entsprechender Schulen) geschlossen.

Ab Mittwoch (18.03.2020) wird der Unterricht für alle anderen Schüler (bis zur 8. Schulstufe) eingestellt, es wird aber für diese die Möglichkeit der Betreuung in den Schulen geben.

Kindergartenkinder sollen nach Möglichkeit zu Hause bleiben. Auch für diese soll es eine Betreuungsmöglichkeit geben, wenn für die Eltern keine andere Alternative möglich ist.

Dies bedeutet aber, dass die Schulen (bis zur 8. Schulstufe) sowie die Kindergärten nicht behördlich geschlossen werden und dass damit die diesbezüglichen Bestimmungen des Epidemiegesetzes nicht zur Anwendung gelangen.

2.       Was bedeutet dies für Eltern?

Da die Schulen nicht behördlich geschlossen werden, haben Eltern, die ihre Kinder zu Hause selbst betreuen wollen, keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Dienstgeber, zumal es sich

• weder um eine Pflegefreistellung,
• noch um eine sonstige Dienstverhinderung im Sinne des § 8 Abs 3 AngG,
• noch um einen Verhinderungsfall nach dem Epidemiegesetz handelt.

3.       Wie ist mit dieser Situation arbeitsrechtlich umzugehen?

Zu empfehlen ist, mit den Dienstnehmern nach Möglichkeit Home-Office-Vereinbarungen zu schließen oder – falls dies auf Grund der Betreuungspflichten nicht möglich ist – die Vereinbarung von Zeitausgleich, Urlaub etc. Den Eltern ist jedenfalls zu empfehlen, sich bei den Betreuungspflichten abzustimmen und abzuwechseln, sofern dies möglich ist.

Jedenfalls vermieden werden soll die Betreuung der Kinder durch die Großeltern.

4.       Was muss der Arbeitgeber für einen Telearbeitsplatz zur Verfügung stellen?

Nach den Regelungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes sind Arbeitgeber verpflichtet, Tele-Bildschirmarbeitsplätze ergonomisch zu gestalten. Sind daher die dem Stand der Technik und den ergonomischen Anforderungen entsprechenden Bildschirmgeräte (Monitore, Tastaturen, sonstige Steuerungseinheiten und Zusatzgeräte) mit einer benutzerfreundlichen Software zur Verfügung zu stellen.

Es besteht aber keine Verpflichtung der Arbeitgeber geeignete Arbeitstische, Arbeitsflächen und Sitzgelegenheiten zur Verfügung zu stellen.

Die Arbeitszeitregelungen gelten selbstverständlich im Home Office genauso wie bei Arbeiten im Betrieb.

 

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QUARANTÄNE, SCHULSCHLIEßUNGEN, HOMEOFFICE UND ENTGELTANSPRÜCHE

 

1.       Kann der Arbeitgeber einseitig Homeoffice anordnen?

Nein, Homeoffice bedarf einer Vereinbarung. Oft gibt es Versetzungsvorbehalte in Dienstverträgen, die eine Anordnung der Arbeit im Homeoffice rechtfertigen. Gibt es derartige Klauseln nicht, muss Homeoffice mit dem Mitarbeiter vereinbart werden.

2.       Ist Quarantäne mit Homeoffice gleichzusetzen?

Nein. Unter „Quarantäne“ versteht man die behördliche Anordnung einer Betriebsbeschränkung oder Betriebsschließung nach dem Epidemiegesetz.

3.       Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, während einer Quarantäne zu arbeiten?

Dies ist an Hand der Dienstverträge und der Regelungen zum Dienstort zu beurteilen (siehe 1.).

Bei Betriebsschließungen hat der Dienstnehmer, auch wenn er nicht arbeitet, einen Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 32 Abs 3 Epidemiegesetz. Der Arbeitgeber kann dafür Kostenersatz beim Bund beantragen (nicht aber bei Homeoffice als Vorsichtsmaßnahme). Auch die Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung werden dabei erstattet.

Für die Gelendmachung des Anspruches ist ein Antrag bei der Bezirksverwaltungsbehörde zu stellen, die Frist dafür beträgt 6 Wochen ab Aufhebung der behördlichen Maßnahmen.

Arbeitsrechtlich ist die Isolation in Quarantäne als reine Vorsichtsmaßnahme kein Krankenstand, sondern ein sonstiger Dienstverhinderungsgrund (§ 8 Abs 3 AngG). In dem Moment, in dem eine Erkrankung vorliegt, liegt dann ein Krankenstand vor. Während der Quarantäne besteht auch die Pflichtversicherung weiter (§ 11 Abs 3 lit d ASVG).

4.       Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Erkrankung bekannt zu geben?

Ja, der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber jede Corona-Infektion sofort bekannt geben. Auch muss er mitteilen, ob er unter Quarantäne gestellt wurde.

5.       Gilt eine Erkrankung mit COVID-19 als Krankenstand?

Ja, es liegt ein normaler Krankenstand mit allen Entgeltfortzahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers vor.

Wird der Arbeitnehmer vom Arzt oder der Behörde abgesondert (§§ 7, 17 EpidemieG), hat der Arbeitgeber Anspruch auf Ersatz des fortgezahlten Entgelts (siehe 3.).

6.       Besteht auch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Reisen in Gebiete mit Reisewarnung?

Nein, wenn der Arbeitnehmer bewusst und entgegen der Reisewarnung des Außenministeriums in gefährdete Gebiete reist und sich ansteckt, dann hätte er den Krankenstand zumindest grob fahrlässig herbeigeführt und dann besteht kein Rechtsanspruch auf Entgeltfortzahlung.

7.       Besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch bei Schließung von Schulen/Kindergräten und Betreuung der Kinder?

Ja, es handelt sich um eine sonstige Dienstverhinderung im Sinne des § 8 Abs 3 AngG, für die ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zumindest für die Dauer einer Woche besteht.

Da die Schulschließungen aber voraussichtlich für länger als eine Woche verordnet werden könnten, versuchen Regierung und Sozialpartner derzeit, dafür eine Lösung zu finden, um die Gehaltsansprüche der Mitarbeiter für die gesamte Dauer der Schul- und Kindergärtenschließungen abzusichern.

Möglicherweise könnten diese Fälle als „behördlich angeordnete Quarantäne“ nach dem Epidemiegesetz qualifiziert werden, die dazu führen würde, dass während der gesamten Dauer dieser Maßnahme ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht. Es bleibt abzuwarten, ob und wie diese Frage geklärt wird.

Jedenfalls sind die Eltern aber verpflichtet, auf Grundlage der Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber die Arbeitsverhinderungen so kurz wie möglich zu halten. Beispielsweise könnten sich Elternteile in der Betreuung abwechseln, damit beide möglichst wenig ihrer Arbeitszeit versäumen.

 

 

FAQ: Arbeitsrecht und Coronavirus

 1. Wann darf der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Coronavirus zu Hause bleiben?

Grundsätzlich trifft den Arbeitnehmer eine Arbeitspflicht, ein Fernbleiben von der Arbeit wegen Angst sich anzustecken ist nicht zulässig. Ein eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit kann im Hinblick auf das Coronavirus aber unter anderem in folgenden Fällen zulässig sein:

Ein eigenmächtiges Fernbleiben ist dann zulässig, wenn eine objektiv nachvollziehbare Gefahr bestünde, sich bei der Arbeit mit dem Coronavirus anzustecken. Von einer objektiv nachvollziehbaren Gefahr kann dann gesprochen werden, wenn es in der Arbeit schon zu einem Ansteckungsfall gekommen ist. Dies gilt jedoch nicht für Berufsgruppen, für die ohnehin eine allgemeinhohe Ansteckungsgefahr besteht, wie beispielsweise für Krankenhauspersonal oder Apotheker, diese können nicht eigenmächtig von der Arbeit fernbleiben, selbst wenn eine hohe Ansteckungsgefahr besteht.

Wurde der Wohnort des Arbeitnehmers als Sperrzone deklariert und müsste er diesen zum Zwecke des Antritts seiner Arbeit unberechtigt verlassen, rechtfertigt dies ebenfalls ein eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit, unabhängig davon, ob eine objektiv nachvollziehbare Ansteckungsgefahr besteht oder nicht.

Zur Betreuung seiner Kinder kann der Arbeitnehmer auch fernbleiben, wenn der Kindergarten oder die Schulde aufgrund behördlicher Maßnahmen gesperrt wird, wenn und solange die Betreuung des Kindes insbesondere aufgrund des Alters notwendig ist.

Die Inanspruchnahme von Home Office bedarf wiederum grundsätzlich einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und kann nicht einseitig vom Dienstnehmer angetreten werden.

2. Wie hat der Arbeitgeber im Betrieb mit dem Coronavirus umzugehen?

Im Rahmen der den Arbeitgeber treffenden Fürsorgepflicht sind zweckmäßige Schutzmaßnahmen zu setzen, um eine Ansteckung mit dem Coronavirus bestmöglich zu vermeiden.

Empfohlen wird beispielsweise die Zurverfügungstellung von Desinfektionsmittel und/oder Hygieneempfehlungen auszuhängen oder zu verschicken. Den Arbeitgeber trifft aber grundsätzlich keine Verpflichtung Schutzmasken zu verteilen, eine solche Verpflichtung ist nur in Sonderfällen beispielsweise in Krankenhäusern vorgesehen.

Zur Vorbeugung von Ansteckungsgefahren kann außerdem vermehrt auf Home Office zurückgegriffen werden. Der Arbeitgeber kann Home Office einseitig anordnen, ohne dass der Dienstnehmer zustimmen muss, wenn eine einseitige Versetzungsmöglichkeit im Dienstvertrag vereinbart wurde. Sollte dies nicht der Fall sein, muss der Dienstnehmer der Versetzung aber zustimmen.

Abgesehen davon kann der Arbeitgeber auch Arbeitnehmer vom Dienst freizustellen, welche erhöhtes Risiko aufweisen sich angesteckt zu haben, etwa aufgrund von Reisetätigkeiten in Gefahrgebiete, um den Rest der Belegschaft zu schützen. Diesfalls ist der Arbeitgeber aber verpflichtet das Entgelt fortzuzahlen, wobei der Arbeitnehmer sich anrechnen lassen muss, was er sich aufgrund der Freistellung erspart hat.

3. Haben Arbeitnehmer trotz Entfalls der Arbeitsleistung weiterhin einen Anspruch auf Zahlung des Entgelts?

In den meisten Fällen des Entfalls der Arbeitsleistung im Zusammenhang mit dem Coronavirus wird es sich um einen wichtigen Dienstverhinderungsgrund handeln, sodass der Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch hat.

In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Coronavirus nicht zum Arbeitsplatz gelangen kann, ohne gegen die behördlichen Anordnungen zu verstoßen (Sperrzone, Quarantäne etc), besteht ein Kostenersatz des Arbeitgebers gegenüber dem Bund. Das Coronavirus ist in der Liste der anzeigepflichtigen übertragbaren Krankheiten enthalten (Verordnung des Gesundheitsministers vom 26.01.2020).

4. Darf der Arbeitgeber eine Urlaubsreise in ein aktuell betroffenes Gebiet verbieten?

Für ein derartiges Verbot gibt es arbeitsrechtlich keine Grundlage. Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsort frei wählen und die Urlaubsreise auf eigene Gefahr auch antreten.

Besonderheiten ergeben sich jedoch bei der Entgeltfortzahlung. Tritt der Arbeitnehmer eine Urlaubsreise in ein aktuell betroffenes Gebiet an und erkrankt er an dem Virus, wäre dies meines Erachtens als grobe Fahrlässigkeit einzustufen, wodurch der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung verlieren würde.

5. Darf der Arbeitnehmer eine Dienstreise in ein Gefahrengebiet verweigern?

Handelt es sich um eine Dienstreise in ein aktuelles Gefahrengebiet, für welches eine Reisewarnung des Außenministeriums aufgrund hoher Ansteckungsgefahr besteht, kann der Arbeitnehmer die Dienstreise gerechtfertigter Weise verweigern. Dienstreisen in Gebiete, für welche keine Reisewarnung besteht, können unter Umständen auch vom Arbeitnehmer verweigert werden, wenn akut mit einer hohen Ansteckungsgefahr in dem Gebiet zu rechnen ist.

Die aktuellen Reisewarnungen sollten hierfür regelmäßig überprüft werden.