Rechtsprechung 04/09

Neuregelung der Kurzarbeit – Übersicht
Information der WKO vom 1. 3. 2009

Am 26. 2. 2009 wurde im Nationalrat mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz 2009 die rechtliche Grundlage für die Neugestaltung des arbeitsmarktpolitischen Instrumentariums der Kurzarbeit beschlossen. Am gleichen Tag wurde die neue AMS-Richtlinie „Beihilfen bei Kurzarbeit und bei Kurzarbeit mit Qualifizierung“ beschlossen, mit der die gesetzlichen Rahmenbedingungen näher ausgeführt werden.
Die folgende Zusammenstellung der WKO (ergänzt mit weiterführenden Details aus der AMS-Richtlinie) gibt einen Überblick über die Kurzarbeit Neu.

Förderbarer Personenkreis

Förderbar sind alle Arbeitgeber mit Ausnahme der Gebietskörperschaften und sonstigen juristischen Personen öffentlichen Rechts sowie politischer Parteien. Für Arbeitgeber, die das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung ausüben, gelten besondere Voraussetzungen.
Auf Arbeitnehmerseite sind alle Arbeitnehmer förderbar (also auch Teilzeitbeschäftigte), mit Ausnahme von Lehrlingen und leitenden Angestellten im Sinne des AZG.

Voraussetzungen für die Beihilfengewährung

Vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten:
Voraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb sind vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten (zB durch Ausfall von Aufträgen, von betriebsnotwendigen Zulieferungen oder Betriebsmitteln), die nicht saisonbedingt, sondern insbesondere auf unternehmensexterne Umstände zurückzuführen sind.
Das Unternehmen hat einerseits die unternehmensexternen Umstände plausibel darzulegen, die zu den wirtschaftlichen Schwierigkeiten geführt haben. Andererseits hat das Unternehmen nachvollziehbar zu begründen, aufgrund welcher Umstände es berechtigt davon ausgeht, dass die schwierige Lage nur vorübergehend und deren Beendigung zeitlich absehbar ist.

Verständigung und Beratung mit dem regionalen Arbeitsmarktservice (AMS):

Vor der Einführung von Kurzarbeit hat das Unternehmen die regionale Geschäftsstelle des AMS von den wirtschaftlichen Schwierigkeiten rechtzeitig, im Regelfall 6 Wochen vorher, zu verständigen (im Fall einer Verlängerung der Kurzarbeit mindestens 4 Wochen vorher). Im Zuge der Beratungen ist insbesondere zu klären, ob es andere innerbetriebliche Lösungsmöglichkeiten für die Beschäftigungsschwierigkeiten des Betriebes gibt (zB Abbau von Überstunden, Zeitguthaben und Urlaubsansprüchen aus Vorperioden oder alternative Arbeitszeitmodelle).
Den Beratungen sind (falls vorhanden) der Betriebsrat und die Sozialpartner beizuziehen.

Sozialpartnervereinbarung:

Die für den Wirtschaftszweig in Betracht kommenden kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer haben unabhängig vom Bestehen eines Betriebsrats eine Vereinbarung über die näheren Bedingungen der Kurzarbeit im betroffenen Unternehmen abzuschließen (Sozialpartnervereinbarung). Von den Sozialpartnern ist festzulegen, ob das gesamte Unternehmen, einzelne Betriebe oder nur organisatorisch abgrenzbare Teile (zB einzelne Betriebsstandorte oder einzelne Kollektivvertragsbereiche) davon erfasst sein sollen, was für die Feststellung des Beschäftigtenstandes von Bedeutung ist. Der Kurzarbeitszeitraum ist zu befristen, wobei die Dauer jeweils 6 Monate (statt bisher nur 3 Monate) nicht übersteigen darf.
Während des Kurzarbeitszeitraumes und eines allenfalls darüber hinausgehenden zusätzlich vereinbarten Zeitraumes trifft den Arbeitgeber eine Pflicht zur Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes (Behaltefrist). Neu ist, dass sich eine allfällige Behaltepflicht nach der Kurzarbeit nicht mehr auf den gesamten Beschäftigtenstand des Betriebes (oder der Betriebsabteilung) beziehen muss, sondern sich nur auf die Arbeitnehmer in Kurzarbeit beziehen soll.
Im Übrigen haben sich die Sozialpartner auf eine Begrenzung der Dauer der Behaltepflicht für die Zeit nach der Kurzarbeit geeinigt. Die Behaltepflicht soll demnach im Regelfall
. bei einer Kurzarbeitsdauer bis zu 2 Monaten einen Monat,
. bei einer Kurzarbeit bis zu 4 Monaten 2 Monate,
. bei einer Kurzarbeit bis zu 12 Monaten 3 Monate,
. bei einer längeren Kurzarbeit 4 Monate dauern.
Arbeitszeitausfall:

Der Arbeitszeitausfall darf künftig durchschnittlich nicht unter 10 % und nicht über 90 % der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit betragen. Der Durchrechnungszeitraum, der zur Beurteilung der Gesamtausfallstunden maßgeblich ist, erstreckt sich auf den jeweils vereinbarten Kurzarbeitszeitraum, kann also bis zu 6 Monate betragen.

Dauer der Kurzarbeitsbeihilfe

Die Beihilfe wird für jeweils einen Zeitraum von höchstens 6 Monaten gewährt; eine Verlängerung der Beihilfe um jeweils 6 Monate ist möglich. Der maximale Beihilfenzeitraum beträgt künftig 18 Monate, in außergewöhnlichen Fällen bis zu 20 Monate.
Bei jeder Verlängerung sind insbesondere an die Prüfung der positiven Prognose des Wegfalls der die Kurzarbeit verursachenden äußeren Umstände strenge Maßstäbe anzulegen. Im Zuge dieser Prüfung hat das die Verlängerung begehrende Unternehmen plausibel jene Gründe darzulegen, die eine baldige Überwindung der Beschäftigungsschwierigkeiten zumindest wahrscheinlich machen.

Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe

Im Fall der Kurzarbeitsbeihilfe hat der Arbeitgeber den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmern für jede Ausfallstunde eine Kurzarbeitsunterstützung zumindest in der Höhe des vom AMS festgelegten Pauschalsatzes zu gewähren.
Dem Arbeitgeber gebührt eine Kurzarbeitsbeihilfe in Höhe der anhand der Pauschalsätze ermittelten und geleisteten Kurzarbeitsunterstützung.

Verrechenbare Ausfallstunden

Die Kurzarbeitsbeihilfe kann nur für Arbeitnehmer gewährt werden, die wegen Kurzarbeit einen Arbeitsausfall erleiden, der mit einem Verdienstausfall verbunden ist. In Zeiten, in denen der Arbeitnehmer trotz Unterbleibens der Arbeitsleistung Anspruch auf Entgeltfortzahlung (zB Urlaub, Konsumation von Zeitguthaben, Krankheit, Arbeitsunfall) oder Anspruch auf eine Ersatzleistung (zB Krankengeld, Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigung) hat, kann mangels kurzarbeitsbedingten Arbeits- und Verdienstausfalls keine Beihilfe gewährt werden.

Kurzarbeit mit Qualifizierung

Das Beschäftigungsförderungsgesetz führt das Instrument der Beihilfe bei Kurzarbeit mit Qualifizierung ein, das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anreize bieten soll, die ausfallende Arbeitszeit für Weiterbildung zu nutzen. Grundsätzlich gilt dasselbe wie bei der normalen Kurzarbeit. Der Arbeitgeber hat den an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmenden Arbeitnehmern für jede dadurch entfallende produktive Arbeitsstunde eine Qualifizierungsunterstützung zu gewähren. Diese Unterstützung liegt um 15 % höher als die Kurzarbeitsunterstützung bei normaler Kurzarbeit; der Arbeitgeber erhält dafür eine um 15 % höhere Beihilfe.
Im Fall der Kurzarbeit mit Qualifizierung muss die Sozialpartnervereinbarung ein Ausbildungskonzept enthalten. Die Aus- und Weiterbildung muss insbesondere „allgemeine Qualifizierungsmaßnahmen“ enthalten, die nicht ausschließlich oder in erster Linie den gegenwärtigen oder zukünftigen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers im kurzarbeitenden Unternehmen betreffen, sondern Qualifikationen vermitteln, die in hohem Maß auf andere Unternehmen und Arbeitsfelder übertragbar und daher arbeitsmarktpolitisch sinnvoll sind. Im Übrigen muss die Qualifizierungsmaßnahme während jener Zeiten stattfinden, in denen der Arbeitnehmer sonst – dh wenn nicht kurz gearbeitet werden würde – zur Arbeitsleistung verpflichtet wäre.

Weitere Rahmenbedingungen

Die Kurzarbeitsunterstützung und die Qualifizierungsunterstützung gelten für die Lohnsteuer als steuerpflichtiger Lohn und für sonstige Abgaben und Beihilfen aufgrund bundesgesetzlicher Vorschriften als Entgelt. Kommunalsteuer hat der Arbeitgeber für die Kurzarbeitsunterstützung und für die Qualifizierungsunterstützung nicht zu entrichten.
Während des Bezuges der Kurzarbeitsunterstützung und der Qualifizierungsunterstützung richten sich die Beiträge und die Leistungen der Sozialversicherung nach der letzten Beitragsgrundlage vor Eintritt der Kurzarbeit.
Wird ein Unternehmen mit einer laufenden Kurzarbeit insolvent (Eröffnung des Konkurs- oder Ausgleichverfahrens), ist die Kurzarbeitsbeihilfe vorzeitig zu beenden, weil das arbeitsmarktpolitische Ziel der Sicherung des Beschäftigtenstandes – auch im Falle der Unternehmensfortführung – nicht im vollen Umfang realisierbar sein wird.

Rückforderung von Beihilfen

Bei Nichteinhaltung der in der Fördermitteilung festgelegten Bestimmungen bezüglich
. Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes während der Kurzarbeit bzw Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes während der allenfalls zusätzlich vereinbarten Behaltefrist
. sowie des zulässigen Mindest- oder Höchstarbeitszeitausfalles
gebühren – je nach Schwere der Abweichung – keine oder nur Teile der Beihilfe und bereits ausbezahlte Beihilfenteilbeträge sind teilweise oder gänzlich zurückzufordern.

Übergangsregelungen

Die Bestimmungen der Kurzarbeitsbeihilfe sind auf neue Kurzarbeitsfälle und auf die Verlängerung laufender Kurzarbeitsfälle mit einem Beginn nach dem Inkrafttreten (1. 3. 2009) anzuwenden.

Verfahrensbestimmungen

Das Unternehmen hat zunächst 6 Wochen vor Einführung von Kurzarbeit die regionale Geschäftsstelle des AMS von den wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu verständigen.
Das Begehren auf Kurzarbeitsbeihilfe ist dann für einen oder mehrere in einem Bundesland befindliche Standorte bei der zuständigen AMS-Landesgeschäftsstelle – sofern nichts anderes vereinbart wird – spätestens 3 Wochen vor Einführung bzw Verlängerung der Kurzarbeit unter Verwendung des vom AMS aufgelegten Formblattes einzubringen. Das Begehren ist in zweifacher Ausfertigung einzubringen und muss vom Betriebsrat mitunterfertigt werden. Ist kein Betriebsrat eingerichtet, so ist das Begehren von der zuständigen Fachgewerkschaft oder von den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmern zu unterfertigen.
Dem Begehren ist nach Möglichkeit die Sozialpartnervereinbarung anzuschließen, andernfalls ehestens nachzureichen. Die positive Genehmigung des Beihilfenbegehrens ist ohne Vorlage der notwendigen Sozialpartnervereinbarung nicht möglich.
Die Auszahlung der Fördermittel erfolgt im Nachhinein pro Kalendermonat nach Vorlage und Prüfung der Teilabrechnung bzw der Endabrechnung. Der Arbeitgeber hat die widmungsgemäße Verwendung der Beihilfen dem AMS nachzuweisen.
Senkung des Basiszinssatzes mit 11. 3. 2009

Der Basiszinssatz wurde mit 11. 3. 2009 von 1,38 % auf 0,88 % gesenkt.
Mit Wirkung vom 11. 3. 2009 beträgt der arbeitsrechtliche Zinssatz daher 8,88%.

Rechtsprechung

1. Einvernehmliche Auflösung nach Androhung der Entlassung

Ein Arbeitgeber war der (rechtlich vertretbaren) Ansicht, dass einer seiner Arbeitnehmer einen Entlassungsgrund gesetzt habe (hier: mangelnde Information der Vorgesetzten über einen Warendiebstahl). Der OGH stellte fest, dass es in diesem Fall keinen unerlaubten Zwang darstellt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Androhung der Entlassung zum Abschluss einer einvernehmlichen Auflösung bewegt (OGH 25. 11. 2008, 9 ObA 158/08p).
2. Nachträgliche Verlängerung der Kündigungsfrist

Ein Arbeitgeber kündigte einen Arbeitnehmer und teilte dem Rechtsvertreter des Arbeitnehmers danach mit, dass „… die Kündigung vom 1. 9. 2005 grundsätzlich aufrecht bleibt … und nur der Kündigungstermin nach hinten verschoben wird“. Durch diese Formulierung hat der Arbeitgeber eindeutig klar gestellt, dass er an der ursprünglichen Kündigung festhalten und weder einen neuen Dienstvertrag anbieten noch eine neuerliche Kündigung aussprechen wollte. In der Verlängerung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber ist somit weder das Eingehen eines schlüssigen, aber unzulässig befristeten und daher als unbefristet geltenden weiteren Dienstverhältnisses noch eine fristwidrige neuerliche Kündigung zu erblicken (OGH 8.10.2008, 9 Ob A 120/08z).
3. Bereinigungswirkung eines Vergleichs bei einvernehmlicher Auflösung

Die in der schriftlichen Vereinbarung über die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses enthaltene Generalklausel, wonach mit Abschluss der Vereinbarung alle wechselseitigen Ansprüche und Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bereinigt sind, ist ihrem Wesen nach ein Vergleich. Durch diesen Vergleich sollen alle Ansprüche aus einem bestimmten Rechtsverhältnis (hier: der Arbeitsvertrag) erfasst sein. Die Bereinigungswirkung eines derartigen Vergleichs erstreckt sich im Zweifel auf alle aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Forderungen, soweit die Parteien daran denken konnten. Dazu gehört unzweifelhaft auch die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung des ihm vom Arbeitgeber gewährten Gehaltsvorschusses (OLG Wien 14.10.2008, 10 Ra 118/08h).
4. Keine Anrechnung des Arbeitslosengeldes auf Kündigungsentschädigung

Wenn der Arbeitgeber den Angestellten ohne wichtigen Grund vorzeitig entlässt oder wenn ihn ein Verschulden am vorzeitigen Austritt des Angestellten trifft, behält dieser, unbeschadet weitergehenden Schadenersatzes, seine vertragsmäßigen Ansprüche auf das Entgelt für den Zeitraum, der bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit oder durch ordnungsmäßige Kündigung durch den Dienstgeber hätte verstreichen müssen (=“Kündigungsentschädigung“). In die Kündigungsentschädigung ist aber einzurechnen, was sich der Arbeitnehmer infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.
Bezieht der Arbeitnehmer nach Auflösung des Dienstverhältnisses Arbeitslosengeld, unterliegt dieses nicht der Anrechnung, weil es sich dabei weder um Spesen bzw Auslagen handelt, die sich der Arbeitnehmer durch Unterbleiben der Dienstleistung erspart, noch kann gesagt werden, dass er es „durch anderweitige Verwendung“ erwirbt (OLG Wien 19. 11. 2008, 7 Ra 130/08a).
5. Befristetes Dienstverhältnis bei Karenzvertretung

Dienstverhältnisse von „Karenzvertretern“ werden grundsätzlich auf die Dauer der Abwesenheit eines karenzierten Mitarbeiters, längstens aber bis zu einem kalendermäßig fixierten Tag befristet. Bei derartigen Vereinbarungen führt aber nicht nur eine Rückkehr des abwesenden Mitarbeiters aus der Karenz vor dem vereinbarten Endtermin zur Beendigung des befristeten Dienstverhältnisses, sondern auch die vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses des karenzierten Arbeitnehmers (OLG Wien 26. 9. 2008, 9 Ra 18/08w).
6. Höhe einer Leistungsprämie während Dienstfreistellung

Verfügt der Arbeitgeber eine Dienstfreistellung, hat er dem Arbeitnehmer für den Zeitraum der Freistellung jenes Entgelt weiterzuzahlen, das dieser bei Leistung der Dienste erhalten hätte. Kann dabei die Höhe des Entgeltausfalls nicht (oder nur mit unverhältnismäßigen Schwierigkeiten) ermittelt werden – zB bei einer Zielerreichungsprämie, bei der die Zielparameter vom Arbeitgeber jährlich neu festgelegt werden können -, ist der Betrag vom Gericht nach freier Überzeugung festzusetzen (OLG Wien 12. 12. 2008, 7 Ra 115/08w).
7. Anspruch auf Provisionen bei Dienstfreistellung

Hat ein Arbeitnehmer neben seinem Fixgehalt auch Anspruch auf Provisionen für von ihm akquirierte Inseratenaufträge, gebühren ihm im Falle einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Dienstfreistellung für die Zeit dieser Freistellung keine Provisionszahlungen, wenn er auch ohne Dienstfreistellung in diesem Zeitraum keine Provisionen hätte verdienen können (hier: wegen Einstellung der Zeitungen, für die er ausschließlich Inserate akquirieren sollte). Für Zeiten einer Dienstfreistellung können nur jene Provisionen zugesprochen werden, die der Arbeitnehmer ohne Dienstfreistellung in diesem Zeitraum verdient hätte (OGH 16.12.2008, 8 Ob A 75/08z).
8. Zu viel ausbezahltes Gehalt – Rückzahlungspflicht

Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer versehentlich zu viel an Entgelt ausbezahlt (hier: Weiterzahlung einer Gehaltszulage in unveränderter Höhe trotz vereinbarter Reduzierung um 30 % nach einem Jahr) und hätte dem Arbeitnehmer die unrichtige Höhe bereits bei einer nur oberflächlichen Überprüfung des Gehaltszettels – die von jedem Arbeitnehmer erwartet werden kann – auffallen müssen, ist er zur Rückzahlung des zu Unrecht empfangenen Überbezugs verpflichtet. Dabei ist vom Arbeitnehmer der Bruttobetrag und nicht bloß die erhaltene Nettosumme zurückzuzahlen (OLG Wien 25. 11. 2008, 8 Ra 65/08t).
9. Unberechtigter Gehaltsabzug für Minusstunden

Das Begehren des Arbeitgebers auf Rückzahlung des für „Minusstunden“ bezahlten Entgelts stellt sich inhaltlich als Anspruch auf Rückgängigmachung einer ungerechtfertigten Bereicherung des Arbeitnehmers dar, der daraus resultiert, dass der Arbeitnehmer seine vereinbarte Arbeitspflicht aus in seiner Sphäre liegenden Gründen nicht erfüllt hat.
Dem Arbeitnehmer gebührt jedoch auch für Dienstleistungen, die nicht zustande gekommen sind, das Entgelt, wenn er zur Leistung bereit war und durch Umstände, die aufseiten des Arbeitgebers liegen, daran gehindert worden ist. Erstellt der Arbeitgeber – wie im vorliegenden Fall – Dienstpläne, die es dem Arbeitnehmer laufend unmöglich machen, die im Vertrag vereinbarte Wochenstundenanzahl zu erbringen, liegt ein nicht dem Arbeitnehmer zurechenbarer Umstand vor, der nicht zu einer Verminderung des Entgeltanspruchs führen kann.
Der vom Arbeitgeber im Zuge der Endabrechnung einseitig erfolgte Abzug des Entgelts für die im Zeitpunkt der Arbeitnehmerkündigung aushaftenden Minusstunden erfolgte somit nicht zu Recht (OLG Wien 28. 10. 2008, 7 Ra 100/08i).
10. Nachweis von Vordienstzeiten für die Kollekttivertrags-Einstufung

Sieht ein Kollektivvertrag (hier: IT-KV) als Voraussetzung für die Anrechnung von Vordienstzeiten vor, dass der Arbeitnehmer diese Zeiten dem Arbeitgeber bei Eintritt, jedoch spätestens 2 Monate nach Beginn des Dienstverhältnisses durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist, kann es nicht zulasten des Arbeitnehmers gehen, wenn der Arbeitnehmer seine Dienstzeugnisse beim Vorstellungsgespräch mithatte und dem Arbeitgeber vorlegen wollte, der Arbeitgeber sie aber nicht entgegennehmen wollte. Mit seinem Versuch, die Dienstzeugnisse über seine bisherigen Dienstverhältnisse vorzulegen, hat der Arbeitnehmer die kollektivvertragliche Anrechnungsvoraussetzung erfüllt (OLG Wien 19. 12. 2008, 9 Ra 89/08m).
11. Austritt wegen vorenthaltener Provisionzahlungen

Wurde durch längeres Vorenthalten der Entgeltzahlung ein rechtswidriger Dauerzustand geschaffen, kann der Arbeitnehmer diesen Umstand nicht zum Anlass eines plötzlichen Austritts nehmen (also ohne vorherige Ankündigung) und damit für den Arbeitgeber nicht erkennbar eine weitere Zusammenarbeit ablehnen.
Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer zunächst im Februar 2006 ausstehende Provisionzahlungen beim Arbeitgeber eingefordert, in der Folge aber eine weit darüber hinausgehende Forderung über seinen Rechtsanwalt eingemahnt – nämlich Schadenersatz in der Höhe der zu erwartenden Provisionen bis zum Jahr 2009. Nachdem der Arbeitgeber lediglich einen Bruchteil davon als „Abstandszahlung“ angeboten hatte, erklärte der Arbeitnehmer schließlich ohne vorherige Ankündigung und ohne Nachfristsetzung am 2. 10. 2006 seinen vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis.
Ausgehend von diesen Gesamtumständen des Einzelfalls (Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Titel des Schadenersatzes, wobei sich der überwiegende Teil dieser „Schadenersatzansprüche“ nicht auf eine laufende Entgeltperiode bezieht; weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mehr als ein halbes Jahr trotz Kenntnis der Entgeltschmälerung) wäre der Arbeitnehmer verhalten gewesen, dem Arbeitgeber die Geltendmachung seines Austrittsrechts unter Setzung einer wenn auch nur kurzen Nachfrist anzudrohen, um diesem die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vor Augen zu führen (OGH 13. 11. 2008, 8 ObA 60/08v).
12. Kein Austritt durch unentschuldigtes Fernbleiben

Das Nichterscheinen am Arbeitsplatz genügt für sich allein nicht für den Schluss, dass der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Dienstverhältnis ausgetreten ist. Es müssen noch weitere Umstände hinzutreten, aus denen eine solche Absicht des Arbeitnehmers zweifelsfrei erschlossen werden kann. Eine schlüssige Austrittserklärung liegt nicht vor, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers verschiedene Deutungen zulässt, zB auch ein unentschuldigtes Fernbleiben. Gerade diese Möglichkeit war aber auch im vorliegenden Fall naheliegend, blieb die Arbeitnehmerin doch über den vom Arzt festgestellten Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit hinaus mehrere Wochen dem Dienst fern, ohne für den Kontrollarzt der GKK oder den Arbeitgeber erreichbar zu sein.
Eine nachrichtenlose Abwesenheit ist für sich allein noch nicht so auffallend, dass sie ausschließlich als Willenserklärung zur Beendigung des Dienstverhältnisses aufzufassen wäre. Der Arbeitgeber hätte vielmehr die Möglichkeit gehabt, das Dienstverhältnis durch Entlassung zu beenden, was im vorliegenden Fall jedoch nicht geschehen ist. Da somit weder eine Kündigungs- oder Entlassungserklärung des Arbeitgebers vorliegt noch von einem schlüssigen vorzeitigen Austritt der Arbeitnehmerin ausgegangen werden kann, ist das Dienstverhältnis nach wie vor aufrecht (OLG Wien 24. 11. 2008, 7 Ra 143/08p).
13. Vorzeitiger Austritt wegen vorenthaltener Spesen

Ein Arbeitgeber überwies einem Arbeitnehmer unberechtigterweise einen Teil der zustehenden Spesen nicht. Dieses Verhalten berechtigt den Arbeitnehmer – so der OGH – nur dann zum vorzeitigen Austritt, wenn er mit gutem Grund annehmen kann, dass der Arbeitgeber die ausständigen Spesen nicht mehr ersetzen wird. Nur in diesem Fall ist ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht länger zumutbar (OGH 5.6.2008, 9 ObA 25/08d).
14. Vorenthalten des Entgelts wegen Minderleistung

Eine qualitative Minderleistung des Arbeitnehmers (dh ein geringeres Bemühen bzw eine nicht sorgfältige Arbeitsleistung) berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Vorenthaltung des Entgelts. Eine zeitliche Minderleistung rechtfertigt nur die entsprechende, teilweise Schmälerung des Entgelts (OLG Wien 13.10.2008, 9 Ra 68/08y).
15. Austritt durch konkludente Willenserklärung

Ein Arbeitnehmer, der im Besitz der für den Arbeitgeber wichtigen Gewerbeberechtigung war, teilte dem Arbeitgeber nicht mit, dass er sich nicht als gewerberechtlicher Geschäftsführer ins Gewerberegister eintragen lassen werde, wenn der Arbeitgeber sich weiterhin weigere, den vom Arbeitnehmer aufgesetzten Dienstvertrag zu unterschreiben. In der Folge packte der Arbeitnehmer seine persönlichen Sachen und gab die Büroschlüssel zurück. Dadurch brachte der Arbeitnehmer – so das Oberlandesgericht Wien – objektiv zum Ausdruck, nicht mehr für den Arbeitgeber arbeiten zu wollen. Darin war daher ein (hier: unberechtigter) vorzeitiger Austritt aus dem Dienstverhältnis zu sehen (OLG Wien 17. 9. 2008, 7 Ra 74/08s).
16. Insolvenz-Entgelt: Anrechnung von Arbeitervordienstzeiten eines Angestellten

Bei Berechnung des Insolvenz-Entgelts sind bei entsprechender vertraglicher Vordienstzeitenanrechnung tatsächlich geleistete Beschäftigungszeiten, die auch noch nicht bei einem früheren Beendigungsanspruch berücksichtigt wurden, für die Bemessung der Kündigungsentschädigung eines Angestellten heranzuziehen. Diese Anrechnung hat auch dann zu erfolgen, wenn die Vordienstzeiten in einem Dienstverhältnis als Arbeiter zurückgelegt wurden (OGH 13.11.2008, 8 ObS 12/08k).
17. Kein Insolvenz-Entgelt für „Abstandszahlung“ bei Arbeitgeberkündigung

Insolvenz-Entgelt gebührt nur im Fall einer gesetzlichen Abfertigung; eine darüber hinaus gewährte freiwillige Abfertigung ist nicht gesichert.
Hat sich der Arbeitgeber im Fall einer Arbeitgeberkündigung zu einer „außerordentlichen Abstandszahlung“ verpflichtet, kann dies als Vereinbarung einer freiwilligen Abfertigung ausgelegt werden. Der Arbeitnehmer hat somit keinen Anspruch auf Insolvenz-Entgelt für die „außerordentliche Abstandszahlung“ (OGH 2. 9. 2008, 8 ObS 7/08z).

18. Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit

Kann ein Facharbeiter wegen altersbedingter Abnützungserscheinungen (hier: Sehnenleiden) seinen Beruf (hier: Pflasterer) nicht länger ausüben, berechtigt dies den Arbeitgeber zur Entlassung. Der Entlassungsgrund der dauernden Dienstunfähigkeit setzt nämlich kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus (OGH 2. 9. 2008, 8 ObA 46/08k).
19. Berechtigte Entlassung bei Medikamentensucht

Eine im Portierdienst tätige Arbeitnehmerin litt unter einer nicht mehr beherrschbaren und auch nicht heilbaren Medikamentensucht, die sie aufgrund der einer Alkoholisierung gleichartigen Symptome an der Verrichtung jeglicher Wachdienst- und Portiertätigkeiten hinderte. Dadurch ist – so das Oberlandesgericht Wien der Entlassungstatbestand der dauernden Arbeitsunfähigkeit erfüllt, auch wenn die Beeinträchtigungen durchschnittlich nur alle 2 Monate aufgetreten sind. Da die Entlassung aber aufgrund der zwanghaften und unbeherrschbaren Krankheit als nicht schuldhaft anzusehen ist, behält die Arbeitnehmerin ihren Anspruch auf Abfertigung (Alt). (OLG Wien 27. 10. 2008, 8 Ra 103/08p).
20. Wechsel auf Pensionskasse – Verjährung bei Verletzung der Aufklärungspflicht

Klärt ein Arbeitgeber seinen ehemaligen Arbeitnehmer vor dessen Zustimmung zur Übertragung der leistungsorientierten Zusatzpension auf eine überbetriebliche Pensionskasse mit einem beitragsorientierten System nicht über das damit verbundene „Kapitalmarktrisiko“ auf, haftet er im Rahmen des Vertrauensschadenersatzes für die Differenz zur ursprünglich vertraglich zugesagten Pension.
Hatte der Arbeitnehmer aber wegen der fehlenden Aufklärung durch den Arbeitgeber keine Kenntnis davon, dass er der Übertragung seiner direkten Leistungszusage in ein beitragsorientiertes Pensionskassenmodell zustimmte, beginnt die Verjährung der Pensionsdifferenzen nicht schon mit Eintritt der ersten Pensionskürzungen zu laufen, sondern erst wenn der Arbeitnehmer Kenntnis vom relevanten Kausalzusammenhang zwischen dem Schaden (Pensionskürzung) und dem schädigenden Verhalten des Arbeitgebers (Verletzung der Aufklärungspflicht und die dadurch bedingte Zustimmung des Arbeitnehmers zur Übertragung seines Pensionsanspruchs) hat (OGH 13.11.2008, 8 Ob A 57/08b).
21. Bekämpfbarkeit von Disziplinarmaßnahmen

Die Verhängung einer Disziplinarstrafe im Rahmen einer Disziplinarordnung (hier: Geldbuße durch Gehaltsabzug) ist nur dann wirksam, wenn die in der Disziplinarordnung festgelegten Voraussetzungen dafür vorliegen. Liegen die Voraussetzungen nicht vor, ist die Verhängung der Disziplinarstrafe unwirksam und kann vom Arbeitnehmer durch eine Leistungsklage (auf Unterlassung des Gehaltsabzugs) bekämpft werden. Eine Rechtsgestaltungsklage (auf Unwirksamerklärung der Disziplinarstrafe) kommt jedoch keinesfalls in Betracht (OGH 8.10.2008, 9 ObA 35/08z).
22. Rückzahlungspflicht bei Überbezug von Sonderzahlungen

Enthält ein Kollektivvertrag keine besondere Rückverrechnungsregelung, kann ein anteiliger Überbezug von Sonderzahlungen im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets rückverrechnet werden. Regelt hingegen der anzuwendende KV – wie im vorliegenden Fall der KV für Arbeiter in der eisen- und metallerzeugenden und -verarbeitenden Industrie – die Frage der anteilsmäßigen Rückverrechnung ausdrücklich, kommt eine Rückverrechnung nur in den im KV vorgesehenen Fällen in Betracht (OGH 16. 12. 2008, 8 ObS 18/08t).

Rechtsprechung 02/09

Senkung des Basiszinssatzes mit 21. 1. 2009

Per 21.1.2009 wurde der Basiszinssatz von 1,88 % auf 1,38 % gesenkt. Ab 21. 1. 2009 beträgt der Zinssatz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten daher 9,38 %.

Rechtsprechung

1. Doch kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch im neuen Arbeitsjahr bei Krankenstand nach Abeitsunfall

Reicht die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit, die er weder vorsätzlich noch durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, in ein neues Arbeitsjahr hinein, entsteht mit Beginn des neuen Arbeitsjahres – im Unterschied zur Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit – kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch. Der Oberste Gerichtshof hat mir dieser Entscheidung seine noch in der Entscheidung OGH 7. 6. 2006, 9 ObA 13/06m, vertretene gegenteilige Auffas-sung nicht länger aufrechterhalten (OGH 14. 10. 2008, 8 ObA 44/08s).
2. Arbeitsmarktzugang für ungarischen Staatsangehörigen

Staatsangehörigen der neuen EU-Mitgliedstaaten (mit Ausnahme von Malta und Zypern), die am Tag des Beitritts oder nach dem Beitritt rechtmäßig im Bundesgebiet beschäftigt sind und ununterbrochen mindestens 12 Monate zum Arbeitsmarkt zugelassen waren, ist das Recht auf Zugang zum Arbeitsmarkt vom Arbeitsmarktservice schriftlich zu bestätigen. Dabei haben aber Zeiten unberücksichtigt zu bleiben, die ein ungarischer Staatsangehöriger aufgrund einer Zulassung als Praktikant im Sinne des zwischen der Republik Österreich und der Republik Ungarn abgeschlossenen Abkommens über den Austausch von Arbeitnehmern zur Erweiterung der beruflichen und sprachlichen Kenntnisse (Praktikantenabkommen-Ungarn, BGBl III 1998/27) erworben hat (VwGH 16. 10. 2008, 2006/09/0225).

3. Internationale Zuständigkeit bei Streit mit deutschem Arbeitgeber

Hat ein Außendienstmitarbeiter eines deutschen Unternehmens über 60 % seiner Arbeitstätigkeit von seinem Wohnsitz in Tirol aus in Österreich geleistet und die übrige Zeit Kunden in Süddeutschland betreut, kann er seinen Arbeitgeber aufgrund des überwiegenden Arbeitsortes im Inland bei dem örtlich und sachlich zuständigen Arbeitsgericht in Österreich auf ausständiges Entgelt klagen. Eine Versetzung des Arbeitnehmers nach Deutschland knapp vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die wegen eines Krankenstandes des Arbeitnehmers bis zu dessen Austritt faktisch nie wirksam wurde, ist nicht zu berücksichtigen (OGH 10. 7. 2008, 8 ObA 33/08y).
4. Täglicher Arbeitsweg von 2,5 Stunden zumutbar

Eine tägliche Gesamtzeit von 2,5 Stunden für den Hin- und Rückweg zu einer vom Arbeitsmarktservice vermittelten Vollzeitbeschäftigung ist einem Arbeitslosen jedenfalls zumutbar. Die Ablehnung der Arbeitsstelle wegen dieses langen Arbeitsweges stellt eine Vereitelungshandlung dar, die mit einer Sper-re des Arbeitslosengeldes bzw der Notstandshilfe sanktioniert wird (VwGH 2. 7. 2008, 2008/08/0062).
5. Noch kein Betriebsübergang durch Unternehmenskaufvertrag

Der Abschluss eines Unternehmenskaufvertrages allein bewirkt noch keinen Betriebsübergang. Es kommt vielmehr darauf an, dass die tatsächliche Verfügungsgewalt über den Betrieb oder Betriebsteil und damit die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen auf den Erwerber übergegangen sind (OGH 2. 9. 2008, 8 ObS 5/08f).
6. Keine Ausnahme von Eintrittsautomatik bei außergerichtlicher Übernahme

Geht ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber über (Betriebsübergang), so tritt dieser als Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Dies gilt nicht im Fall des Konkurses des Veräußerers.

Die Ausnahmebestimmung gilt aber nur im Fall eines gerichtlich eröffneten Konkurses nicht. Auf die Fälle der Abweisung eines Konkursantrages mangels kostendeckenden Vermögens ist die Ausnahmebestimmung hingegen nicht anzuwenden. Die sachliche Rechtfertigung und damit die infrage gestellte Verfas-sungskonformität dieser Ausnahmeregelung kann nicht bezweifelt werden. Das Europarecht ermöglicht eine Ausnahme vom Ex-lege-Eintritt des Übernehmers in bestehende Arbeitsverhältnisse dann, wenn ein Insolvenzverfahren vorliegt, das einerseits den Gläubigerinteressen dient und andererseits stark staatlich gesteuert ist. Dass diese Garantien bei einer außergerichtlichen Übernahme nicht bestehen, liegt auf der Hand (OGH 8. 10. 2008, 9 ObA 123/08s).
7. Vorzeitiger Austritt wegen vorenthaltener Spesen

Ein Arbeitgeber überwies einem Arbeitnehmer unberechtigterweise einen Teil der zustehenden Spesen nicht. Dieses Verhalten berechtigt den Arbeitnehmer – so der OGH – nur dann zum vorzeitigen Austritt, wenn er mit gutem Grund annehmen kann, dass der Arbeitgeber die ausständigen Spesen nicht mehr ersetzen wird. Nur in diesem Fall ist ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht länger zumutbar (OGH 5.6.2008, 9 ObA 25/08d).
8. Vorenthalten des Entgelts wegen Minderleistung

Eine qualitative Minderleistung des Arbeitnehmers (dh ein geringeres Bemühen bzw eine nicht sorgfältige Arbeitsleistung) berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Vorenthaltung des Entgelts. Eine zeitliche Minderleistung rechtfertigt nur die entsprechende, teilweise Schmälerung des Entgelts (OLG Wien 13.10.2008, 9 Ra 68/08y).
9. Austritt durch konkludente Willenserklärung

Ein Arbeitnehmer, der im Besitz der für den Arbeitgeber wichtigen Gewerbeberechtigung war, teilte dem Arbeitgeber nicht mit, dass er sich nicht als gewerberechtlicher Geschäftsführer ins Gewerberegister eintragen lassen werde, wenn der Arbeitgeber sich weiterhin weigere, den vom Arbeitnehmer aufgesetzten Dienstvertrag zu unterschreiben. In der Folge packte der Arbeitnehmer seine persönlichen Sachen und gab die Büroschlüssel zurück. Dadurch brachte der Arbeitnehmer – so das Oberlandesgericht Wien – objektiv zum Ausdruck, nicht mehr für den Arbeitgeber arbeiten zu wollen. Darin war daher ein (hier: unberechtigter) vorzeitiger Austritt aus dem Dienstverhältnis zu sehen (OLG Wien 17. 9. 2008, 7 Ra 74/08s).
10. Insolvenz-Entgelt: Anrechnung von Arbeitervordienstzeiten eines Angestellten

Bei Berechnung des Insolvenz-Entgelts sind bei entsprechender vertraglicher Vordienstzeitenanrechnung tatsächlich geleistete Beschäftigungszeiten, die auch noch nicht bei einem früheren Beendigungsanspruch berücksichtigt wurden, für die Bemessung der Kündigungsentschädigung eines Angestellten heranzuziehen. Diese Anrechnung hat auch dann zu erfolgen, wenn die Vordienstzeiten in einem Dienstverhältnis als Arbeiter zurückgelegt wurden (OGH 13.11.2008, 8 ObS 12/08k).
11. Kein Insolvenz-Entgelt für „Abstandszahlung“ bei Arbeitgeberkündigung

Insolvenz-Entgelt gebührt nur im Fall einer gesetzlichen Abfertigung; eine darüber hinaus gewährte freiwillige Abfertigung ist nicht gesichert.
Hat sich der Arbeitgeber im Fall einer Arbeitgeberkündigung zu einer „außerordentlichen Abstandszahlung“ verpflichtet, kann dies als Vereinbarung einer freiwilligen Abfertigung ausgelegt werden. Der Arbeitnehmer hat somit keinen Anspruch auf Insolvenz-Entgelt für die „außerordentliche Abstandszahlung“ (OGH 2. 9. 2008, 8 ObS 7/08z).
12. Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit

Kann ein Facharbeiter wegen altersbedingter Abnützungserscheinungen (hier: Sehnenleiden) seinen Beruf (hier: Pflasterer) nicht länger ausüben, berechtigt dies den Arbeitgeber zur Entlassung. Der Entlassungsgrund der dauernden Dienstunfähigkeit setzt nämlich kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus (OGH 2. 9. 2008, 8 ObA 46/08k).
13. Berechtigte Entlassung bei Medikamentensucht

Eine im Portierdienst tätige Arbeitnehmerin litt unter einer nicht mehr beherrschbaren und auch nicht heilbaren Medikamentensucht, die sie aufgrund der einer Alkoholisierung gleichartigen Symptome an der Verrichtung jeglicher Wachdienst- und Portiertätigkeiten hinderte. Dadurch ist – so das Oberlandesgericht Wien der Entlassungstatbestand der dauernden Arbeitsunfähigkeit erfüllt, auch wenn die Beeinträchtigungen durchschnittlich nur alle 2 Monate aufgetreten sind. Da die Entlassung aber aufgrund der zwanghaften und unbeherrschbaren Krankheit als nicht schuldhaft anzusehen ist, behält die Arbeitnehmerin ihren Anspruch auf Abfertigung (Alt). (OLG Wien 27. 10. 2008, 8 Ra 103/08p).
14. Wechsel auf Pensionskasse – Verjährung

Klärt ein Arbeitgeber seinen ehemaligen Arbeitnehmer vor dessen Zustimmung zur Übertragung der leistungsorientierten Zusatzpension auf eine überbetriebliche Pensionskasse mit einem beitragsorientierten System nicht über das damit verbundene „Kapitalmarktrisiko“ auf, haftet er im Rahmen des Vertrauensschadenersatzes für die Differenz zur ursprünglich vertraglich zugesagten Pension.
Hatte der Arbeitnehmer aber wegen der fehlenden Aufklärung durch den Arbeitgeber keine Kenntnis davon, dass er der Übertragung seiner direkten Leistungszusage in ein beitragsorientiertes Pensionskassenmodell zustimmte, beginnt die Verjährung der Pensionsdifferenzen nicht schon mit Eintritt der ersten Pensionskürzungen zu laufen, sondern erst wenn der Arbeitnehmer Kenntnis vom relevanten Kausalzusammenhang zwischen dem Schaden (Pensionskürzung) und dem schädigenden Verhalten des Arbeitgebers (Verletzung der Aufklärungspflicht und die dadurch bedingte Zustimmung des Arbeitnehmers zur Übertragung seines Pensionsanspruchs) hat (OGH 13.11.2008, 8 Ob A 57/08b).
15. Bekämpfbarkeit von Disziplinarmaßnahmen

Die Verhängung einer Disziplinarstrafe im Rahmen einer Disziplinarordnung (hier: Geldbuße durch Gehaltsabzug) ist nur dann wirksam, wenn die in der Disziplinarordnung festgelegten Voraussetzungen dafür vorliegen. Liegen die Voraussetzungen nicht vor, ist die Verhängung der Disziplinarstrafe unwirksam und kann vom Arbeitnehmer durch eine Leistungsklage (auf Unterlassung des Gehaltsabzugs) bekämpft werden. Eine Rechtsgestaltungsklage (auf Unwirksamerklärung der Disziplinarstrafe) kommt jedoch keinesfalls in Betracht (OGH 8.10.2008, 9 ObA 35/08z).
16. Rückzahlungspflicht bei Überbezug von Sonderzahlungen

Enthält ein Kollektivvertrag keine besondere Rückverrechnungsregelung, kann ein anteiliger Überbezug von Sonderzahlungen im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets rückverrechnet werden. Regelt hingegen der anzuwendende KV – wie im vorliegenden Fall der KV für Arbeiter in der eisen- und metallerzeugenden und -verarbeitenden Industrie – die Frage der anteilsmäßigen Rückverrechnung ausdrücklich, kommt eine Rückverrechnung nur in den im KV vorgesehenen Fällen in Betracht (OGH 16. 12. 2008, 8 ObS 18/08t).

Rechtsprechung 07/08

Rechtsprechung

1. Unklare Befristungsvereinbarung

Ein Arbeitgeber befristete das Dienstverhältnis eines Mitarbeiters schriftlich „für die Dauer der Abwesenheit“ einer Mitarbeiterin. Gleichzeitig erklärte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anlässlich der Vereinbarung jedoch, dass diese Mitarbeiterin bis zu einem kalendermäßig bestimmten Tag in Karenz sei. Daher war – so der Oberste Gerichtshof – von einer Befristung bis zu diesem Tag auszugehen, selbst wenn das Dienstverhältnis mit der karenzierten Mitarbeiterin vorher endet (OGH 3.4.2008, 8 Ob A 79/07m).

2. Berechnung der Erfindervergütung

Zur Ermittlung der einem Arbeitnehmer für eine Diensterfindung zustehenden Vergütung (Erfindervergütung) sind 3 Methoden möglich:
. die Lizenzanalogie,
. nach dem erfassbaren betrieblichen Nutzen oder
. in Form der Schätzung.
Der OGH spricht ausdrücklich aus, dass der Methode der Lizenzanalogie der Vorrang zu geben ist. Dabei wird der Erfindungswert im Wege der Berücksichtigung jener Gegenleistung (Lizenzgebühr) ermittelt, die ein freier Erfinder für seine Erfindung ebenfalls bekäme. Diese Methode zeichnet sich durch Einfachheit und Verlässlichkeit aus und ist in den Fällen geeignet, in denen mit der Erfindung ein Umsatz verbunden ist, der den Marktwert der Erfindung zutreffend widerspiegelt (ASG Wien 8. 10. 2007, 10 Cga 265/93z).

3. Verweigerte Zustimmung zur Entlassung eines Betriebsrats-Mitglieds

Ein Betriebsratsmitglied reagierte auf (unberechtigte) Vorwürfe und Beschimpfungen durch seinen Vorgesetzten ebenfalls mit ehrverletzenden Äußerungen. Das Oberlandesgericht Wien urteilte, dass die Erregung des Arbeitnehmers allgemein verständlich ist und dies nicht die Zustimmung des Gerichts zur Entlassung des Betriebsratsmitglied-Mitglieds rechtfertigt (OLG Wien 7. 1. 2008, 9 Ra 167/07f).

4. Hausverbot für gekündigtes BR-Mitglied

Ein (begründetes) Hausverbot von Betriebsratsmitgliedern ist zulässig, wenn dadurch keine (weitere) Behinderung der Betriebsratstätigkeit eintritt. Allerdings darf den Betriebsratsmitgliedern das Betreten des Betriebes nicht verboten werden, soweit dies zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Aufgaben notwendig ist. (OLG Wien 27. 2. 2008, 8 Ra 116/07y).

5. Keine Erwerberhaftung bei Betriebserwerb im Konkurs

Die gesetzliche Ausnahmebestimmung, wonach im Fall des Konkurses des Veräußerers kein Betriebsübergang vorliegt und der Betriebserwerber daher nicht mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt, kann nicht im Wege einer teleologischen Reduktion dahin gehend eingeschränkt werden, dass sie nur auf jene Konkursverfahren anzuwenden wäre, in denen es tatsächlich zu einer Auflösung des Unternehmens kommt. Auch im Fall der Veräußerung (und Fortführung) eines ganzen Unternehmens im Konkurs liegt kein Betriebsübergang vor und der Betriebserwerber haftet damit auch nicht für allfällige Ansprüche von ehemaligen Mitarbeitern aus Betriebspensionszusagen (OGH 19.12.2007, 9 Ob A 106/06p).
Eine Ausnahme besteht nur für die Arbeitsverhältnisse von Belegschaftsvertretern, nicht aber für die unter besonderem Kündigungsschutz stehenden begünstigten Behinderten (OGH 7.2.2008, 9 Ob A 161/07b).

6. Vorzeitiger Austritt wegen Gesundheitsgefährdung

Kann ein Arbeitnehmer auch nach Beendigung seines wegen eines Bandscheibenvorfalls angetretenen Krankenstandes seinen Beruf als Bodenleger nicht mehr ausüben, ohne seine Gesundheit ernsthaft zu gefährden, wobei dieser Zustand als Dauerzustand zu bewerten ist, ist er zum vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis berechtigt. Ein Arbeitnehmer, der wegen Gefährdung seiner Gesundheit durch die von ihm zu verrichtende Arbeit aus dem Arbeitsverhältnis vorzeitig austreten will, hat jedoch grundsätzlich den Arbeitgeber vor Ausübung des Austrittsrechts auf seine Gesundheitsgefährdung aufmerksam zu machen. Diese Verpflichtung ist darin begründet, dass dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben werden soll, dem Arbeitnehmer einen anderen, nicht gesundheitsgefährdenden Arbeitsplatz anbieten zu können. Die Frage nach einem möglichen Ersatzarbeitsplatz stellt sich aber nicht, wenn nach den Umständen – wie im vorliegenden Fall – die Verweisung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz gar nicht in Betracht kommt, weil leichtere Arbeitsbereiche nicht zur Verfügung stehen (OGH 3. 3. 2008, 9 ObA 28/08w).

7. Mangelnder Schutz gegen Mobbing durch Arbeitskollegen

Ein Angestellter ist zum vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis berechtigt, wenn der Arbeitgeber verweigert, den Arbeitnehmer gegen Tätlichkeiten, Sittlichkeitsverletzungen oder erhebliche Ehrverletzungen durch einen Mitbediensteten oder einen Angehörigen des Arbeitgebers zu schützen. Eine Verweigerung ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von der Verletzungshandlung informiert und Abhilfe verlangt hat und der Arbeitgeber diesem Verlangen nicht nachkommt. Der Arbeitgeber muss also nicht von sich aus diesen Schutz anbieten, sondern es ist Sache des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber gegenüber sein Schutzbegehren – auch konkludent – zum Ausdruck zu bringen, wobei insbesondere schon die bloße Mitteilung von der Verletzungshandlung ein solches Verlangen beinhalten kann.
War dem Arbeitgeber das fortgesetzte Mobbingverhalten seines im Betrieb beschäftigten Sohnes gegenüber einer Arbeitnehmerin bekannt und ließ er ihn (weiter) gewähren, muss ein formelles Abhilfeverlangen der Arbeitnehmerin als bloße Formalität sinnlos erscheinen. Der dargestellte Zweck des Abhilfeverlangens geht in einem derartigen Fall verloren. Aus diesem Grund war auch eine formlose Mitteilung des Fehlverhaltens durch die Arbeitnehmerin an den Arbeitgeber nicht erforderlich. Der vorzeitige Austritt war somit berechtigt (OLG Wien 28. 3. 2008, 9 Ra 27/08v).

8. Austritt wegen Lohnrückständen

Ein Arbeitnehmer setzte dem Arbeitgeber eine Nachfrist zur Begleichung offener Entgeltforderungen so, dass diese an einem Sonntag endet. Der Arbeitnehmer konnte am darauffolgenden Montag über das Geld auf seinem Girokonto verfügen, erklärte aber trotzdem den Austritt aus dem Dienstverhältnis. Dieser Austritt wurde vom Obersten Gerichtshof als unberechtigt qualifiziert OGH 10. 4. 2008, 9 ObA 44/08y).

Rechtsprechung 06/06

Gesetzesentwürfe

Bundesgesetz, mit dem das ASchG, das ArbVG und das LAG 1984 geändert werden sollen

Regierungsvorlage 9. 6. 2006, 1559 BlgNR 22. GP (Gesetzwerdung bleibt abzuwarten)

Mit Urteil des EuGH vom 6.4.2006 (C-428/04), betreffend eine Vertragsverletzungsklage nach Art 226 EG wurde ausgesprochen, dass die Republik Österreich die RL 89/391/EWG des Rates vom 12. 6. 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (Arbeitsschutzrahmenrichtlinie) nicht hinreichend in österreichisches Recht umgesetzt hat.

Durch die vorliegende Novelle soll das ASchG soweit geändert werden, als es unbedingt notwendig ist, um diesem Urteil Rechnung zu tragen. Da von der Novellierung Bestimmungen über die Sicherheitsvertrauenspersonen betroffen sind, muss gleichzeitig auch das ArbVG angepasst werden, da nach dem innerstaatlichen System im Arbeitsschutz die Anhörungs- und Beteiligungsrechte von Sicherheitsvertrauenspersonen (ASchG) und Betriebsrat (ArbVG) stets korrespondierend geregelt sind.

Bestellung von Präventivdiensten Präventivdienste müssen künftig vorrangig – und sofern möglich – durch innerbetrieblichen Betreuung sichergesellt werden.

Beteiligungsrechte der Sicherheitsvertrauenspersonen Weiters sollen künftig Sicherheitsvertrauenspersonen zu einer etwaigen Heranziehung externer Präventivdienste im Voraus angehört werden.

Weiters sollen die Informationspflichten der Arbeitgeber ausgeweitet werden. Die Sicherheitsvertrauenspersonen sowie der Betriebsrat sind insbesondere · über Auflagen, Vorschreibungen, Bewilligungen und behördliche Informationen auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes zu informieren und zu den Informationen, die sich aus den Schutzmaßnahmen und Maßnahmen zur Gefahrenverhütung ergeben, im Voraus anzuhören; · zu den Informationen über die Gefahren für Sicherheit und Gesundheit sowie über Schutzmaßnahmen und Maßnahmen zur Gefahrenverhütung im Allgemeinen und für die einzelnen Arten von Arbeitsplätzen bzw Aufgabenbereichen im Voraus anzuhören.

Rechtsprechung

1. Vorzeitiger Austritt durch Fernbleiben

Das bloße Nichterscheinen am Arbeitsplatz rechtfertigt für sich allein noch nicht den Schluss, dass ein Arbeitnehmer vorzeitig austreten will, sondern es müssen noch weitere Umstände hinzutreten. Dabei darf das Verhalten des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung aller Umstände keinen vernünftigen Grund übrig lassen, an seiner Absicht, das Arbeitsverhältnis vorzeitig aus wichtigem Grund aufzulösen, zu zweifeln. Im vorliegenden Fall wurde die Arbeitnehmerin nach einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber, bei der sie – wie bereits davor – eine bestimmte Gehaltsabrechnung eingefordert hatte, vom Arbeitgeber ab sofort dienstfrei gestellt und erhielt dies auch schriftlich bestätigt. Wenn die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber dann die Büroschlüssel aushändigte und nach Hause ging, kann darin kein Verhalten gesehen werden, dem zweifelsfrei eine Absicht der Arbeitnehmerin auf sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entnehmen ist, zumal sich die Arbeitnehmerin unmittelbar danach auch noch ausdrücklich für arbeitsbereit erklärt hat. (OGH 6.10.2005, 8 ObA 60/05i).

2. Persönliche Verrichtung von Reinigungsarbeiten durch einen Hausbesorger

Ein Hausbesorger ist nicht zur persönlichen Verrichtung der im Hausbesorgergesetz vorgesehenen Reinigungsarbeiten verpflichtet. Er hat lediglich dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeiten – von ihm selbst oder durch von ihm beauftragte Dritte – regelmäßig und ordnungsgemäß durchgeführt werden (OGH 24.10.2005, 9 ObA 128/05x).

3. Haftung des Arbeitgebers für Schäden aus unrichtiger Einstufung

Eine bei den Bundestheatern als Betriebskrankenschwester beschäftigte Arbeitnehmerin wurde nach einem auf sie nicht anzuwendenden Kollektivvertrag entlohnt. Richtigerweise wäre sie aber nach dem Vertragsbedienstetengesetz zu entlohnen gewesen. Die Dienstnehmerin hat jedenfalls Anspruch auf die Entlohnungsdifferenz. Da sie bei richtiger Entlohnung und der damit verbundenen richtigen Anmeldung zur Sozialversicherung und Abfuhr höherer SV-Beiträge auch Anspruch auf eine höhere Pension hätte, haftet der Arbeitgeber auch für diese Differenz aus dem Titel des Schadenersatzes. (OGH 22.2.2006, 9 ObA 164/05s).

4. Steuerpflichtige Diäten und Abfertigung

Liegen die in einem Kollektivvertrag (hier: KV-eisen- und metallerzeugende und -verarbeitende Industrie) pauschal festgelegten Diätensätze um knapp 50 % über den im EStG normierten Beträgen, so ist der darüber hinausgehende Teil grundsätzlich steuerpflichtig. Wenn die ausbezahlten Diäten die Aufwendungen eines Dienstnehmers stets erheblich überschritten haben, kommt dem steuerpflichtigen Teil der Diäten (dh jenem Teil, der über den im EStG geregelten steuerfreien Sätzen liegt) Entgeltcharakter zu. Dieser ist damit auch in die Bemessungsgrundlage für die Abfertigung alt einzubeziehen (OGH 30.3.2006, 8 ObA 87/05k).

5. Angabe einer unrichtigen Staatsangehörigkeit

Beruft sich ein der verbotenen Ausländerbeschäftigung beschuldigter Arbeitgeber darauf, dass der betreffende Ausländer im Vorstellungsgespräch eine unrichtige Staatsangehörigkeit angegeben habe, um sich die Arbeit zu „erschleichen“, kann er dadurch ein mangelndes Verschulden nicht dartun. Gemäß § 5 Abs 1 VStG genügt zur Strafbarkeit fahrlässiges Verhalten, wenn eine Verwaltungsvorschrift über das Verschulden nicht anderes bestimmt. Dabei ist Fahrlässigkeit bei Zuwiderhandeln gegen ein Verbot oder bei Nichtbefolgung eines Gebotes ohne weiteres anzunehmen, wenn zum Tatbestand einer Verwaltungsübertretung der Eintritt eines Schadens oder einer Gefahr nicht gehört und der Täter nicht glaubhaft macht, dass ihn an der Verletzung der Verwaltungsvorschrift kein Verschulden trifft (so genannte „Ungehorsamsdelikte“). Da es sich bei der Verwaltungsübertretung nach § 28 Abs 1 Z 1 lit a AuslBG um ein derartiges Ungehorsamsdelikt handelt, besteht von vornherein die Vermutung eines Verschuldens (in Form fahrlässigen Verhaltens) des Täters, die aber von ihm widerlegt werden kann. Ein Arbeitgeber hat sich aber von der Zulässigkeit der Beschäftigung eines Ausländers grundsätzlich vor Arbeitsantritt zu überzeugen (VwGH 23.11.2005, 2004/09/0197, 0199 und 0200).

6. Unberechtigte Entlassung bei fehlendem Verschulden an Dienstversäumnis

Ein Arbeitnehmer fühlte sich unfähig, außer Haus zu gehen, zu telefonieren oder einen Telefonanruf entgegenzunehmen. Er ging subjektiv davon aus, arbeitsunfähig zu sein. Der 2 Tage später aufgesuchte Arzt hielt die geschilderten Symptome für ausreichend, die Arbeitsunfähigkeit rückwirkend zu bescheinigen. Dem Arbeitnehmer kann sohin kein Verschulden an seinem Fernbleiben vom Dienst und der nicht rechtzeitigen Verständigung seines Arbeitgebers angelastet werden. Die aus diesem Grund ausgesprochene Entlassung war somit unberechtigt (OGH 23.2.2006, 8 ObA 88/05g).

7. Ausbildungskostenrückersatz bei betriebsinternen Schulungen

Bei Vorliegen einer Vereinbarung über den anteiligen Rückersatz der vom Arbeitgeber aufgewendeten Ausbildungskosten, sind bei Selbstkündigung des Arbeitnehmers nur jene Auslagen rückforderbar, die dem Arbeitgeber nicht auch ohne den den Arbeitnehmer betreffenden Ausbildungsaufwand entstanden wären (dh nur die notwendigen und tatsächlich aufgewendeten Kosten). Bei der Bewertung der Kosten einer betriebsinternen Schulung sind sohin nur die variablen Schulungskosten, nicht aber die anteiligen Fixkosten einzubeziehen, weil diese nicht unmittelbar durch die Ausbildung gerade des betroffenen Arbeitnehmers entstanden sind (OLG Wien 25.11. 2005, 7 Ra 154/05a).

8. Beginn des Kündigungsschutzes eines begünstigten Behinderten

Ein Arbeitnehmer, dessen Eigenschaft als begünstigter Behinderter rückwirkend für einen Zeitpunkt festgestellt wird, der zwar nach dem Abschicken des Kündigungsschreibens durch den Arbeitgeber, aber noch vor dem Zugang des Schreibens beim Arbeitnehmer liegt, ist vom besonderen Kündigungsschutz des BEinstG erfasst. Wesentlich ist allein, dass die Voraussetzungen für den besonderen Kündigungsschutz (insbesondere die Eigenschaft als begünstigter Behinderter iSd BEinstG) zumindest im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung vorliegen (OLG Wien 24.2.2006, 9 Ra 115/05f).

Rechtsprechung 03/06

Neue Gesetze(sentwürfe)

I. 2. EU-Erweiterungs-Anpassungsgesetz – Ministerialentwurf
Gemäß Ministerialentwurf vom 21. 2. 2006 (391/ME NR 22. GP) soll für die als nächstes der EU beitretenden Staaten Bulgarien und Rumänien – wie für die am 1.5.2004 beigetretenen Staaten – ein Übergangsarrangement zur stufenweisen Herstellung der vollen Arbeitnehmerfreizügigkeit sowie des grenzüberschreitenden Einsatzes von Arbeitskräften im Rahmen der Dienstleistungsfreiheit vorgesehen werden.
Das Übergangsarrangement soll jedem derzeitigen Mitgliedstaat die Möglichkeit bieten, seine nationalen Regeln für die Zulassung drittstaatsangehöriger Arbeitskräfte zum Arbeitsmarkt und zur grenzüberschreitenden Dienstleistung während einer Übergangsfrist von maximal 7 Jahren auch für Bürger Bulgariens und Rumäniens beizubehalten. Gleichzeitig ist jedoch – um den Willen zur schrittweisen Öffnung des Arbeitsmarktes zu unterstreichen – während der Weiteranwendung des nationalen Rechts danach zu trachten, den Arbeitskräften aus beiden Beitrittsländern einen verbesserten Zugang zum Arbeitsmarkt zu gewähren.
Das Datum des EU-Beitritts Bulgariens und Rumäniens wird voraussichtlich erst im Mai 2006 nach einem Bericht der Europäischen Kommission über die Beitrittsreife der beiden Staaten feststehen, wobei jeder Staat nach seinen eigenen Leistungen beurteilt und allenfalls ein unterschiedliches Beitrittsdatum – entweder 1. 1. 2007 oder 1. 1. 2008 – festgelegt werden wird.

II. Änderung von AVRAG und AngG –
BGBl (20. 3. 2006)

Mit den im Bundesgesetzblatt (BGBl I 2006/35 vom 16.3.2006 sowie BGBl I 2006/36 vom 17.3.2006 veröffentlichten Gesetzesänderungen wurde zum einen der Anwendungsbereich und die Anspruchsdauer bei Familienhospizkarenz ausgeweitet und zum anderen eine gesetzliche Regelung für den Rückersatz von Ausbildungskosten geschaffen. Weiters wurden die Bestimmungen über die Konkurrenzklausel dahingehend modifiziert, dass die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel nur bei Dienstverhältnissen ab einer bestimmten Entgeltgrenze (ab EUR 2.125 pro Monat) wirksam ist.

Ausbildungskosten sind „die
· vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten
· für jene erfolgreich absolvierte Ausbildung, die
· dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Einschulungskosten sind keine Ausbildungskosten“.
Ausbildungskosten sind rückforderbar, wobei eine schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich ist. Die Vereinbarung der Rückforderung des während einer Ausbildung fortgezahlten Entgelts ist zulässig, sofern der Arbeitnehmer für die Dauer der Ausbildung von der Dienstleistung freigestellt ist.

Eine Verpflichtung zur Rückerstattung der Ausbildungskosten besteht insbesondere dann nicht, wenn:
· der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung minderjährig war und nicht die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters des Minderjährigen dazu vorliegt,
· das Dienstverhältnis nach mehr als 5 Jahren – in besonderen Fällen nach mehr als 8 Jahren – nach dem Ende der Ausbildung oder vorher durch Fristablauf (Befristung) geendet hat und
· die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung nicht aliquot, berechnet vom Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer, vereinbart wird.
Keine Rückzahlungsverpflichtung besteht weiters bei
· Beendigung eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit,
· unbegründeter Entlassung,
· begründetem vorzeitigen Austritt,
· Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit oder
· Kündigung durch den Arbeitgeber, es sei denn, der Arbeitnehmer hat durch schuldhaftes Verhalten dazu begründeten Anlass gegeben.
Die Regelungen über den Ausbildungskostenrückersatz treten mit 18.3.2006 in Kraft und gelten für nach diesem Zeitpunkt neu abgeschlossene Vereinbarungen über einen Ausbildungskostenrückersatz.

Rechtsprechung

1. Abwerbung von Dienstnehmern und Übernahme allfälliger Abfertigungsansprüche

Ein neuer Dienstgeber, der einen Dienstnehmer abwerben will und sich zu diesem Zweck verpflichtet, die für den Fall der Verletzung einer Konkurrenzklausel vereinbarte Konventionalstrafe zu zahlen, handelt gemäß § 1 UWG sittenwidrig. Die Kenntnis der Konkurrenzklausel bei Abschluss des neuen Dienstvertrags reicht allein nicht aus, um eine Sittenwidrigkeit zu begründen. Auch ist es nicht sittenwidrig, wenn der neue Dienstgeber zusagt, im Fall der Selbstkündigung des Dienstnehmers beim alten Dienstgeber allfällige Abfertigungsansprüche zu übernehmen (OGH 29.11.2005, 4 Ob 190/05b)
2. Vergleich über Arbeitnehmereigenschaft und Pension

Ein bisher als selbstständig Erwerbstätiger behandelter Nachhilfelehrer klagte das Lernhilfeinstitut, bei dem er beschäftigt war auf Feststellung, dass sein Dienstverhältnis dem AngG unterliegt. In dem Verfahren schlossen die Parteien einen Vergleich. Es ist eindeutig, dass den Parteien bewusst war, dass mit dem verglichenen Verfahren pensionsrechtliche Fragen verknüpft sind. Die Bereinigungswirkung des abgeschlossenen Vergleichs erstreckt sich damit auch auf jenen Schaden, der dem Arbeitnehmer in der gesetzlichen Pension dadurch entsteht, dass ihn der Arbeitgeber nicht zur Pflichtversicherung gemäß § 4 Abs 1 ASVG angemeldet hatte (OGH 16.12.2005, 9 ObA 34/05y).
3. Verpflichtung zum Urlaubsverbrauch bei
Dienstfreistellung während 3-monatiger Kündigungsfrist

Es besteht keine Obliegenheit des Arbeitnehmers, den Urlaub gerade in der (längeren) Kündigungsfrist zu verbrauchen. Abgesehen von Fällen einer Treuepflichtverletzung (zB Verwendung der bezahlten Freizeit für Urlaubszwecke) oder eines Rechtsmissbrauchs (Schädigungsabsicht des Arbeitnehmers und krasses Missverhältnis zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Interessen) hat der Arbeitnehmer daher auch bei Nichtverbrauch des Urlaubs während einer längeren Kündigungsfrist mit Dienstfreistellung Anspruch auf Urlaubsersatzleistung (OGH 16.12.2005, 9 ObA 144/05z)
4. Vorzeitige Austritt bei sexueller Belästigung

ArbeitnehmerInnen, die von sexueller Belästigung betroffen sind, befinden sich in einer psychischen Ausnahmesituation und sind oftmals erst nach längerer Zeit in der Lage, sich zu artikulieren. Dieser Umstand ist bei Beurteilung der Rechtzeitigkeit des vorzeitigen Austritts aus dem Dienstverhältnis zu berücksichtigen. Demnach kann auch ein Austritt rund 2½ Wochen nach dem letzten sexuellen Übergriff noch rechtzeitig sein (OGH 3.8.2005, 9 ObA 112/05v)
5. Verfall von Überstunden bei Gleitzeitvereinbarung

Auch wenn es eine Betriebsvereinbarung über Gleitzeit nicht ausdrücklich vorsieht, können Überstunden dadurch entstehen, dass ein Guthaben an tatsächlich erbrachter Arbeitszeit am Ende der Gleitzeitperiode nicht weiter übertragen werden kann. Die in einer Betriebsvereinbarung enthaltene Regelung, dass zum Stichtag über der Höchstgrenze liegende Zeitguthaben verfallen sind, ist daher in dieser Allgemeinheit wegen des zwingenden Charakters der Bestimmung des § 10 AZG nicht wirksam.
Nur wenn der Arbeitnehmer einer Weisung, Zeitguthaben rechtzeitig vor Ende der Gleitzeitperiode durch Zeitausgleich abzubauen, nicht nachkommt und die erbrachte Mehrarbeitsleistung auch nicht aufgrund der dem Arbeitnehmer aufgetragenen Arbeitsmenge erforderlich war, ist eine gesonderte Entgeltpflicht solcher „aufgedrängter Arbeitsleistungen“ zu verneinen (OLG Wien 29.8.2005, 10 Ra 47/05p).
6. Geltendmachung von Überstundenentgelt

Vielen Kollektivverträge sehen vor, dass die Entlohnung von Überstunden binnen einer bestimmten Frist (zB 4 Monate) nach dem Tag der Überstundenleistung geltend gemacht werden muss, widrigenfalls der Anspruch erlischt. Unter Geltendmachung wird zwar von der Rechtsprechung keine förmliche Einmahnung, aber doch das (aus dem Blickwinkel eines redlichen Erklärungsempfängers) zumindest erkennbare Fordern einer Bezahlung konkreter Überstunden verlangt (vgl zB OGH 23.6.1993, 9 ObA 149/93; OGH 12.7.2000, 9 ObA 166/00b).
Von einer ausreichenden Geltendmachung von Überstundenentgelt kann nicht gesprochen werden, wenn sich der Arbeitnehmer auf monatlich von ihm ausgefüllte Listen stützt, die nicht der Zeiterfassung dienten, sondern vor allem der Berechnung der Diäten im Fall auswärtiger Stunden, des Urlaubs und statistischen Auswertungen.
Die Berufung auf die Verfallsklausel kann einen Verstoß gegen Treu und Glauben bedeuten, wenn dem Arbeitnehmer durch das Verhalten des Arbeitgebers die Geltendmachung seiner Ansprüche erschwert oder praktisch unmöglich gemacht wurde (was aber im konkreten Sachverhalt nicht der Fall war) (OGH 23.11.2005, 9 ObA 163/05v).